59. การประเมินผลงาน (Job Performance Appraisal) ของตนเองและทีมงาน

การทำงานใดๆ มีความจำเป็นจะต้องทราบผลงาน และ ผลของคนที่ทำงานนั้นๆ ซึ่งองค์กรมีวัตถุประสงค์ต้องการทราบ ผลงาน พฤติกรรม ในขณะที่ตนเองก็จะได้ทราบศักยภาพตนกับเกณฑ์ เพื่อการการลดข้อผิดพลาด การต่อยอดส่วนที่ดี และความเหมาะสมต่อการเติบโตในองค์กรต่อไป


ทั้งนี้ การประเมิน สามารถทำได้โดย

  1. หัวหน้างาน

  2. เพื่อนร่วมงาน

  3. ผู้ใต้บังคับบัญชา

  4. เกณฑ์ตามนโยบาย และ มาตรฐานงานทรัพยการมนุษย์


การประเมินสามารถใช้ 2 ลักษณะ อย่างใดอย่างหนึ่ง หรือผสมผสานกัน ได้แก่

  1. การประเมินเชิงปริมาณ (Quantitative Appraisal) ซึ่งเป็นการพิจารณา ด้วยคะแนน หรือ ระดับเกรด ที่อาจมีเกณฑ์เป็นหัวข้อ ด้านต่างๆ ที่องค์กรพิจารณาว่าเหมาะสม อาจเป็นภาพรวมที่ใช้เกณฑ์ทุกคนในองค์กร หรือบางฝ่าย/ แผนก ที่มีเกณฑ์แตกต่างเฉพาะเนื้องานที่ได้รับก็ได้ โดยส่วนใหญ่แล้วควรตอบโจทย์องค์กร เช่น

    • วัตถุประสงค์ของงานที่ได้รับมอบหมาย

  • ตามรายละเอียดของงาน (Job Description) / ตำแหน่ง (Job Position) ที่ทำอยู่

  • ตามปริมาณงานที่ได้รับจัดสรรต่อเกณฑ์ จำนวน ปริมาณ ค่าที่วัดด้วยตัวเลข และคุณภาพที่กำหนด ที่เห็นชัดได้เป็น ผลลัพธ์ ผลผลิต จำนวนนับ เกณฑ์ปริมาณ เป็นต้น

  • เกณฑ์พื้นฐานในการเป็นบุคคลที่เกี่ยวกับความรับผิดชอบเชิงทรัพยากรมนุษย์ใน การขาดงาน การลาประเภทต่างๆ การมาสาย และความถี่พื้นฐานเกี่ยวกับการทำงานที่องค์กรตั้งเกณฑ์ไว้

  • ความคุ้มค่าต่อองค์กรในผลรวมการจ้างงาน คือ สิ่งที่องค์กรจ่ายให้ทั้งหมดกับตำแหน่งและผลงานที่ได้ ที่อาจเปรียบเทียบในระดับเดียวกันในองค์กร หรือมาตรฐานเทียบเคียงนอกองค์กร

  • ตามมาตรฐานดัชนีชี้วัด (Key Performance Indicator: KPI) ที่อาจมีการตอบสนอง ระดับตนเอง ระดับหน่วย/ฝ่าย จนถึง ระดับองค์กร


  1. การประเมินเชิงคุณภาพ (Qualitative Appraisal) เป็นการประเมินด้วยพฤติกรรม ที่อาจพิจารณาในการสะท้อนภาพรวมจาก 360 องศา ได้แก่ หัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ฝ่ายอื่นๆที่เกี่ยวข้องสัมพันธ์ หรือ ผู้บริหารระดับสูง เช่น

  • ทัศนคติ ที่มีต่อนโยบายองค์กร กับผู้บริหาร / ฝ่าย ทีมงาน และงานที่ได้รับมอบหมาย

  • ทักษะในการสื่อสารและการนำเสนองาน

  • วิสัยทัศน์ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และแนวคิดที่มีต่องาน ทีมงาน องค์กร

  • การกลมกลืนในการทำงานกับ เพื่อนร่วมงาน ผู้บริหาร บุคลากรฝ่ายอื่นๆ

  • บุคลิกภาพและการวางตัวแบบมืออาชีพ และ การพัฒนาภาวะผู้นำ

  • ความสามารถในการแก้ปัญหางานระดับต่างๆ ทั้งส่วนตนและภาพใหญ่ที่เกี่ยวข้องขึ้นไป

  • การพัฒนาตนเองที่มีต่องาน และ กับบุคคลในและนอกองค์กรที่เกี่ยวข้อง


การประเมินผลงาน จะทราบผลสัมฤทธิ์ได้นั้น อาจเกิดทางตรงหรือทางอ้อม โดยตรงกับงานหรือ งานเกี่ยวเนื่องก็ได้เช่นกัน อย่างไรก็ตามการประเมินผลงาน ส่งผลลัพธ์ต่อคนนั้นๆ ที่จะได้รับการประเมิน คุณค่า คุณภาพของตน คุณประโยชน์ที่มีต่อองค์กร และนำมาซึ่งแนวทางการให้ ผลตอบแทนเรื่องรายได้ สวัสดิการ และสิ่งที่องค์กรให้ทั้งเป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงิน และผลลัพธ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources Developments) ให้แต่ละบุคคล ทีม ฝ่าย และ ภาพรวมของบุคลากรในองค์กรต่อไป


ท่านล่ะ ประเมินตนเอง และทีมงานของท่าน อย่างไร และผลเป็นเช่นไรต่อองค์กรในภาพรวม


ด้วยความปรารถนาดีผศ. ดร.กฤษฎา ตันเปาว์

58. ชุดคำถามก่อนจัดการงานด้วย 5W1H

หากเรามีชิ้นงานที่ต้องทำ โครงการ/ โครงงาน หรือ มีปัญหาที่ต้องแก้ไข หนึ่งในชุดคำถามที่เราอาจตั้งไว้ในใจก่อน คือ 5W1H ได้แก่

Who = ใคร | What = อะไร | When = เมื่อไหร่ | Where = ที่ไหน | Why = ทำไม | How = อย่างไร


การเริ่มต้นด้วย “คำถาม (Question Words)” ที่ดูง่ายนี้ ได้ถูกนำมาจากแนวคิดของ “การวิเคราะห์ข้อมูล ด้วย 5W1H (Analytical thinking with 5W1H)” ที่เป็นศาสตร์ด้านการจัดการนั่นเอง


การนำมาใช้ในการทำ งาน (Job) โครงการ (Project) หรือ การแก้ปัญหา (Problem Solving) ที่เราต้องเจอในการจัดการหรือการแก้ไขงานใดๆ ถ้าเรามีตัวตั้งด้วย 5W1H ก็จะทำให้ได้โครงร่างที่สัมพันธ์กับประเด็นที่พิจารณานั้น ได้ประโยชน์ คือ 1) ง่าย 2) รวดเร็ว 3) สะดวกในการทำความเข้าใจ 4) มองได้ครบมิติ 5) สื่อสารกับทีมงานได้ทันที


การทำงานของ 5W1H ได้แก่ การกำหนดคำถาม และเติมคำตอบ


Who = ใคร

งานนั้นเกี่ยวข้องกับใครบ้าง ที่ต้องมาร่วมดำเนินการ ใน 360 องศา รอบตัว ตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูง ลงมาถึงระดับจัดการต่างๆ ฝ่ายใดที่เกี่ยวข้องบ้าง จนถึงระดับพนักงานระดับปฎิบัติการ ใคร คนใด บ้าง คณะกรรมการต่างๆในองค์กร และรวมถึงคนภายนอกมีใครที่เกี่ยวข้องบ้าง เช่น ผู้ขายปัจจัยการผลิต ที่ปรึกษาองค์กร คู่ค้าต่างๆ ตลอดจนกลุ่มตัวแทนผู้บริโภคลักษณะต่างๆ


การสรุป Who ทำให้ได้กรอบของบุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการดำเนินการงานนั้นๆ


What = อะไร

งาน/ กิจกรรมนั้น คืออะไร แผน โครงการ หรือ การแก้ปัญหา อะไร มีขอบข่ายใหญ่หรือเล็กแค่ไหน ระดับองค์กร หรือแค่งานฝ่าย/ บุคคล และอาจรวมถึงระดับความเสี่ยงและความสำเร็จของงานนั้นด้วย


การสรุป What ทำให้เห็นภาพของงาน ว่ามีเนื้อหา ขนาด และความเข้มข้น มากน้อยเพียงใด


When = เมื่อไหร่

การกำหนด วัน เดือน ปี ระยะเวลา ความถี่ ที่เกี่ยวข้องกับงานนั้นๆ ว่าเป็นแบบดำเนินการ 1 ครั้งหรือหลายครั้ง เป็นงานครั้งเดียว หรืองานที่ต้องทำต่อเนื่อง (เป็นครั้งๆ หรือเป็นช่วงๆเว้นระยะ)

การสรุป When ทำให้เกิดการกำหนด “กรอบเวลา (Timeframe)” ปักหมุดวันสำคัญ หรือ ช่วงเวลาสำคัญต่างๆ และสามารถถอยเวลาเตรียมงานที่เกี่ยวข้องกลับขึ้นมาได้อย่างเหมาะสม รวมถึงระดับควาทเร่งด่วนกับเงื่อนเวลาที่มีอยู่


Where = ที่ไหน

สถานที่ ที่ต้องดำเนินการที่ไหน เช่น บริษัท โรงงาน ห้องประชุม/ สัมมนา โรงแรม บริษัทคู่ค้า ในพื้นที่ขาย ตลาดเป้าหมาย เป็นต้น ซึ่งอาจมีกิจกรรมของงานตั้งแต่ 1 ครั้ง จนถึงหลายครั้งก็ได้ ที่อาจมีหลายสถานที่ต้องเกี่ยวข้องมากน้อยต่างกันด้วย


การสรุป Where ทำให้เห็นภาพประกอบในการทำงานนั้น มีสถานที่ใดบ้างและต้องมีองค์ประกอบอะไรในแต่ละที่ให้งานสมบูรณ์


Why = ทำไม

การหาเหตุผลในการตอบโจทย์กับงานนั้นๆ ที่รวมถึง ชื่องาน/ โครงการ วัตถุประสงค์ เป้าหมาย เหตุผลรองรับต่างๆที่อาจสัมพันธ์กับงานอื่นๆ และอาจรวมถึงการทำสรุปการวิเคราะห์ข้อดีข้อเสีย (Pros & Cons) และ วิเคราะห์ SWOT Analysis : จุดแข็ง จุดอ่อน โอกาส อุปสรรค ในการทำงานนั้นๆด้วย

การสรุป Why เป็นการจัดความคิดรวบยอด ในการมีเหตุผลรองรับที่ดีพอในการทำงาน หรือ การชะลองานนั้นๆ


How = อย่างไร

การหาทางเลือก วิธีการรูปแบบต่างๆ ขั้นตอนงานที่เกี่ยวข้องทั้งหมด และเป็นเสมือนการลงรายละเอียดในเนื้องานทั้งหมด


การสรุป How เป็นเสมือนศูนย์กลางเชื่อมต่อกับทั้ง 5W1H ที่เหลือทั้งหมด เพื่อรวมเป็น “คู่มือปฏิบัติงาน (Working Operation Manual) ในงานนั้นๆออกมาได้


อย่างไรก็ตาม ถึงแม้ว่า 5W1H จะเป็นเครื่องมือชุดคำถามให้กับการทำงาน หรือการแก้ปัญหาต่างๆได้แบบง่าย แต่ก็อาจมีข้อจำกัดที่องค์กร หรือ ธุรกิจต่างๆอาจมีแนวทาง หรือเครื่องมือการจัดการที่ดีและเป็นระบบพัฒนามากอยู่แล้ว ก็อาจนำไปใช้ได้ลักษณะเตือนใจในการวางแผนงานนั้น ว่ามีครบ 5W1H แล้วหรือยังก็สามารถทำได้


ท่านล่ะ ทำงานโดยมีแนวคิดการจัดการงานด้วย 5W1H ด้วย บ้างหรือไม่


ด้วยความปรารถนาดี

ผศ. ดร.กฤษฎา ตันเปาว์

57. การตลาดผ่านเรื่องเล่า (Story Marketing)

การตลาดผ่านเรื่องเล่า “Story Marketing” ให้สัมฤทธิ์ผล กับ สินค้า บริการ ตัวบุคคล องค์การ

บางครั้งการทำตลาด ก็ต้องมีการ “สร้างเรื่อง” ให้กินใจแบบ “มีอารมณ์ร่วม (Emotional Connection)” ระหว่าง “ผู้สื่อสาร (Sender)” ที่เป็นนักการตลาด กับ “ผู้รับสาร (Receiver)” เพื่อจุดประสงค์หลักคือ คล้อยตาม ติดหู ติดใจ ติดปาก ติดตา และ จดจำได้ฝังไปใน “จิตใต้สำนึก (Subconscious)” เช่น ทำไมเราถึงจำได้ว่า ยาสีฟันชนิดหนึ่ง …. เค็มแต่ดี คือเน้นสร้างเรื่องเล่าจากคุณสมบัติ หรือ ไอ้ฤทธิกิน…. เหล้าชนิดหนึ่ง ที่เนื้อหาสื่อว่า คนธรรมดา ใครๆก็กินได้ เป็นต้น ที่ติดปากกันทั่วบ้านทั่วเมือง

การสร้าง Story Marketing ทำได้โดยมีขั้นตอน ดังนี้

  1. ฟังเสียงผู้คน ลูกค้า ว่าต้องการอะไร ต้องฟังลูกค้าเป้าหมาย จะได้สื่อสารได้ตรงจุด/ หาสิ่งที่ต้องการ เข้าไปอยู่ในใจ (Emphaty) ให้ได้ ว่าต้องสื่อสารรูปแบบใด ทางไหน

  2. ไม่เอาตนเองเป็นที่ตั้ง (เจ้าของ สินค้า บริการ การจัดการ) ไม่ใช่จากนักการตลาด แต่มองหาที่ลูกค้าในตลาดต้องการ เน้นฟังเสียงภายนอก เพื่อได้ “การแก้ปัญหา” ที่ตลาดต้องการ ได้เป็น “อรรถประโยชน์ (Utility)” เช่นเดียวกับ เราต้องขายรองเท้าให้คนป่าที่ยังไม่ใส่รองเท้า อย่าพยายามขายหวีให้พระ

  3. เรื่องเล่าที่ดีไม่ใช่เพียงแค่คำพูด นอกจากอักษรภาษาแล้ว น้ำเสียง ภาษาที่ใช้ กิริยาท่าทาง และบุคลิกภาพ ล้วนสำคัญ พร้อมทั้ง ให้ข้อมูล/ ความรู้ + สร้างสรรค์อารมณ์ ความรู้สึกร่วม + การกระทำ เน้นสร้างประสบการณ์ และมี “เอกลักษณ์” เฉพาะที่ชัดเจน

  4. ต้องเลือกสื่ออย่างชาญฉลาด มีช่องทางในการสื่อสารทั้ง On line หลากหลายรูปแบบ อีกทั้ง Socia Media Platform ต่างๆ และ ช่องทาง Off line ที่แยกเป็นทั้ง สื่อมวลชน (Mass Media) และ สื่อ/ กิจกรรม เฉพาะกลุ่ม (Below the Line) ที่ต้องพิจารณาให้ตรงกลุ่มเป้าหมาย ที่อาจมีการผสมผสานหลายอย่าง และมีสัดส่วนที่แยกตามความเหมาะสม

  5. การตลาดเรื่องเล่า ต้องมีเป้าหมายที่ชัด ต้องมีวัตถุประสงค์ และแนวทาง ที่ชัดเจน ว่ามีเรื่องเล่านั้นแล้ว เพื่อเป้าหมายอย่างใดกับ ผู้รับสาร เช่น ให้รู้จัก เปลี่ยนแปลงความคิด ให้ความรู้ กระตุ้นจุดขาย

  6. เจาะความต้องการที่แท้จริงของลูกค้า การสร้างสรรค์เรื่องเล่าให้เกิดขึ้น จากหิน 1 ก้อน อาจกลายเป็นหินหายากได้ ด้วยการผูกเรื่องที่ “โดนใจ” ตรงกับที่ลูกค้า/ เป้าหมาย ต้องการรับรู้

  7. การตลาดเรื่องเล่าที่ดีต้องมี “บุคลิกภาพที่เด่นชัด (Character)” เรื่องเล่าต้องสามารถเลือกแนวทาง “จุดยืน” ว่าจะเน้นตำแหน่งในตลาดแบบใด เช่น รูปแบบห่วงใยธรรมชาติ เน้นความแตกต่าง เน้นความคิดสร้างสรรค์ เน้นเป็นผู้นำ เน้นสร้างความแตกต่าง เน้นอิสระเสรีเน้นสนุกสนาน เน้นตอบสนองความห่วงใย เป็นต้น

  8. สร้างเรื่องยาก ให้เป็นเรื่องง่าย การสื่อสารต้อง กระชับ ภาษาชัดเจน ไม่ซับซ้อนวกวน ชัดเจน ตรงจุด จริงใจ ตีความหมายได้ง่าย และเป็นที่จดจำ ผ่าน “ผู้สร้างอิทธิพล (Influencer)” ที่สัมพันธ์กับเรื่องเล่าได้ดี มีคำพูด/ การแสดง ที่ตรึงใจ

  9. การตลาดเรื่องเล่าที่ดี ต้องทำให้จดจำได้ดี ซึ่งควรจะต้องมีแนวทาง วิเคราะห์ วางกลยุทธ์ ตอบโจทย์การตลาด โมเดล เพื่อให้ได้ คือ เริ่มต้นเรื่องต้องมี ต ต ต = ต้นตื่นเต้น กลางเรื่องต้องมี ก ก ก = กลางกลมกล่อม ตอนจบต้อง จ จ จ = จบจับใจ ก็จะทำให้ประทับใจ/ อยู่ในความทรงจำต่อไปได้ดี

  10. การตลาดเรื่องเล่าที่ดี ต้องเน้นกระบวนการ เป็นศาสตร์และศิลป์ผ่านการสร้างกระบวนการ วางแผน ที่ต้องมีคือ -มีตัวละคร (แทนลูกค้า) -มีที่มาอุปสรรค: การเงิน การงาน สุขภาพ ครอบครัว ชื่อเสียง เป็นต้น -พบเจอผู้นำทาง : สินค้า/ บริการ ที่ตอบโจทย์ -เดินตามเข็มทิศ -เห็นผลลัพธ์ (ตอบตรงปัญหาที่ถูกถามบ่อย (Frequently asked questions: FAQ) -กระตุ้นให้ลงมือทำ

ในทุกๆกิจการ/ ธุรกิจ สามารถสร้างการตลาดผ่านเรื่องเล่าได้ทั้งสิ้น ไม่ว่าสินค้า หรือ บริการ (แม้แต่บุคคล เช่น เจ้าของ/ ผู้บริหาร หรือกับ องค์กรภาพรวม ก็ได้เช่นกัน)

ท่านล่ะทำงาน/ ธุรกิจ ที่มีการตลาดผ่านเรื่องเล่า อย่างไร ประสบความสำเร็จหรือไม่

ด้วยความปรารถนาดี

ผศ. ดร.กฤษฎา ตันเปาว์

55. ภาวะหมดไฟในการทำงาน (Burnout Syndrome) ของคนทำงาน

ในการทำงานของคนเรา อาจมีทั้งสุขและทุกข์ปะปนกันไปตามช่วงเวลาและอารมณ์ โดยมากถ้ามีเรื่องที่เป็นบวกต่อเรา ก็จะมีแนวโน้มแห่งความสุขและรักงาน แต่ในทางตรงกันข้ามที่เป็นด้านลบ ก็จะนำมาซึ่งความไม่พอใจ เสียใจ หรือ เบื่อหน่ายได้ ถ้าเป็นแค่ช่วงระยะเวลาสั้นๆผ่านไปแล้ว อารมณ์ความรู้สึกก็จะกลับมาเป็นปกติ หากแต่เป็นสิ่งที่ติดอยู่ในใจ หรือสิ่งลบนั้นกลับมาวนอยู่ตลอด อาจนำซึ่งอาการ “หมดใจ หรือ หมดไฟ ” หรือ “หมดไฟในการทำงาน (Occupational Phenomenon or Burnout Syndrome)” ของคนทำงานได้


สาเหตุปัจจัยแห่งความพอใจ หรือ ไม่พอใจ ที่อาจทำให้หมดใจ ได้แก่

  1. ตัวงาน (Tasks) ที่หมายถึง รายละเอียดของงาน (Job Content) ลักษณะของงาน ปริมาณงาน ระยะเวลาและระดับความหนาแน่นในงาน ความซับซ้อนยากง่ายในการทำงาน รวมถึงความเหมาะสมต่อเวลาที่ให้กับงาน นอกจานี้ ยังอาจหมายถึง ความรู้สึก ความเหมาะสมกับคุณสมบัติตน ระดับความท้าทาย ความสนุกกับงาน และจริตที่มีต่อเนื้อหาของงาน ว่าทำไปแล้วใช่แบบที่คาดหวังหรือไม่

  2. ค่าตอบแทน (pay) ที่หมายถึง ผลตอบแทนที่ได้รับจากการทำงานนั้น ทั้งที่เป็นตัวเงิน ได้แก่ เงินเดือน ค่าคอมมิชชั่น โบนัส และสิทธิพิเศษที่ให้เป็นรูปของเงินต่างๆ และผลตอบแทนที่ไม่เป็นตัวเงินอื่นๆ เช่น สวัสดิการ การฝึกอบรม กิจกรรม กีฬา การท่องเที่ยว เป็นต้น ซึ่งมีความเหมาะสมในระดับ หน้าที่ ตำแหน่ง เทียบเคียงมาตรฐานองค์กรในอุตสาหกรรมและขนาดเดียวกันหรือไม่

  3. ผู้ร่วมงาน (Colleague) การทำงานที่จำเป็นจะต้องมีส่วนเกี่ยวข้องกับคนในองค์กร ได้แก่ หัวหน้างาน (Supervision) เพื่อนร่วมงานในระดับเดียวกัน (Co-worker) ทั้งในสายงานเดียวกัน หรือ สายงานอื่นๆที่เกี่ยวข้องด้วย และ ผู้ใต้บังคับบัญชา (Subordinates) ซึ่งจะเกี่ยวข้องกับ ภาวะผู้นำ การสอนงานและเรียนงานระหว่างกัน การส่งเสริมสนับสนุนกัน ความเชื่อมสัมพันธ์กันในงาน รูปแบบ/ ระบบการทำงานระหว่างกัน ระบบการสื่อสารในองค์กร ความไว้เนื้อเชื่อใจระหว่างกัน รวมถึง ระดับความรุนแรงของการเมืองในองค์กร ว่าเป็นอย่างไร

  4. สภาพแวดล้อม (Environment) ที่รวมถึงสภาพแวดล้อมการทำงาน (Working Conditions) ที่หมายถึง บรรยากาศที่ส่งเสริมความอยากทำงาน เครื่องมือ อุปกรณ์ เครื่องจักร เทคโนโลยี สิ่งอำนวยความสะดวก อาคารสถานที่ ความมืดสว่าง ความเย็นร้อน การถ่ายเทอากาศ ห้องทำงาน โต๊ะทำงาน พื้นที่ใช้สอยในการทำงาน รวมถึง สิ่งสนับสนุนให้มีความสุข ได้แก่ พื้นที่ส่วนรวม สิ่งสนับสนุนสันทนาการและกีฬา โรงอาหาร ร้านค้า พื้นที่พักผ่อน เนื้อที่จอดรถ เป็นต้น

นอกจากนี้ อาจรวมถึงสภาพแวดล้อมภายนอกที่เกี่ยวข้อง เช่น ทำเลที่ตั้ง ความสะดวกสบายในการคมนาคมเข้าออก การเชื่อมต่อสู่ภายนอกต่างๆ เป็นต้น ว่ามีความพึงพอใจหรือไม่

  1. โอกาสก้าวหน้า (Advancement Opportunity) หมายถึง โอกาสในการเติบโตก้าวหน้า พัฒนาขึ้น ในช่วงเวลาที่เหมาะสม ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่ง หน้าที่ โอกาส ที่ได้รับ ซึ่งอาจรวมถึงบรรยากาศที่องค์กรสร้างในการแข่งขันพัฒนาตนของบุคลากรด้วย และ สะท้อนถึงสิ่งที่ได้รับทั้งที่เป็นตัวเงิน และส่วนที่ไม่เป็นตัวเงินประกอบแห่งโอกาสเหล่านั้นด้วย ว่ามีความเหมาะสมและเป็นที่พอใจของศักยภาพหรือไม่

  2. สถานการณ์ขององค์กร (Organization Situation) หมายถึง สถานะขององค์กรว่ามีทิศทางอย่างไร ได้แก่ สถานะการแข่งขัน องค์กรมีการเติบโตหรือถดถอย การเปรียบเทียบกับคู่แข่งขันธุรกิจ ผลประกอบการและสถานะทางการเงิน เป็นต้น ว่าอยู่ในความรู้สึกที่ดี หรือไม่ดี สร้างขวัญกำลังใจ หรือ บั่นทอนความมั่นใจ ความมั่นคง ในการทำงานอย่างไร


โดยผลรวมแล้ว 6 ข้อดังกล่าว จะเป็นตัวตอบของแต่ละคน ที่อาจให้ค่าน้ำหนักในแต่ละข้อไม่เท่ากัน หรือบางคนอาจให้ค่าน้ำหนักแค่บางข้อก็ได้ อีกทั้งอาจมีความคิดเห็นต่างกันที่บางคนอาจรู้สึกเป็นบวกทั้งหมดในขณะที่บางคนมองลบทุกด้านก็ได้ ขึ้นกับปัจเจกบุคคล


แน่นอนว่าโดยรวมถ้าเป็นค่ากลางๆบวกขึ้นไป ก็จะมีความพอใจในงาน (Job Satisfaction) แต่หากต่ำกว่าค่ากลางลงมา ก็จะส่งผลให้คนรู้สึกไม่พอใจในงาน (Job Dissatisfaction) ได้นั่นเอง และเป็นสาเหตุในการ “หมดไฟในการทำงาน (Burn Out)” และส่งผลต่อคนนั้นๆดังนี้

1)ผลต่อการทำงาน : การทำงานที่ลดประสิทธิภาพ ลดปริมาณต่อผลผลิต เหนื่อยหน่าย สื่อสารลดลง เหม่อลอย ทำแต่ส่วนตนและลดการทำงานเป็นทีม เริ่มจะมีอัตราการขาดงาน และมีโอกาสในการลาออกจากงานในที่สุด

2)ผลต่อร่างกายและจิตใจ : มีอารมณ์ไม่สดชื่น ขาดความกระตือรือร้น ปวดศีรษะ ปวดเมื่อยได้ง่าย จิตใจที่อยู่กับงานที่ได้รับลดลง หมดหวัง อาจมีส่วนทำให้เกิดภาวะซึมเศร้า นอนไม่หลับ และปลีกตัวจากสังคม

แนวทางการแก้ไข

  • พยายามพักผ่อน นอนหลับให้เพียงพอ ปล่อยใจจากสิ่งที่ไม่สบายใจมากกว่าคิดวนเวียนเรื่องงานที่ไม่สบายใจตลอดเวลา

  • จัดเวลาแห่งการพักผ่อน สันทนาการ เล่นกีฬา ดูหนังฟังเพลง เพื่อลดความตึงเครียด

  • ปรับทัศนคติ/ หาข้อมูลกับเรื่องต่างๆ การเปิดใจ และมองเรื่องต่างๆนั้นหลายๆมิติ หลายแง่มุม หรือ เอาตนออกจากปัญหาเสมือนคนอื่นมองเข้ามาแทน

  • พัฒนาทักษะการทำงาน เนื้องาน รายละเอียดงาน ที่ยังเป็นจุดที่ทำให้ติด และกังวล ที่อาจหาผู้รู้ ที่ปรึกษาในการช่วยด้วย

  • เปิดใจคุย หรือปรึกษาเกี่ยวกับงานที่ทำอยู่กับ หัวหน้า เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง เพื่อคิดแบบทีม ช่วยกันแก้ปัญหา

  • นั่งสมาธิ หรือ ทำสมาธิ ให้มีสติ มองประเด็นต่างๆแบบจับแล้วปล่อย อยู่กับปัจจุบันขณะ

  • หาอาชีพเสริม เพิ่มทางเลือกในอาชีพและรายได้ เพื่อให้เอาชีวิตแขวนอยู่กับทางเลือกเดียว

  • หางานใหม่ หรือ เริ่มทำกิจการเอง เมื่อมีโอกาส


ท่านล่ะ วันนี้มีความสุขในงานหรือไม่ หรือ มีอาการ Burnout กี่เปอร์เซ็นต์ และท่านจัดการกับตนเองอย่างไร


ด้วยความปรารถนาดี

ผศ. ดร.กฤษฎา ตันเปาว์

54. องค์การเปลี่ยนคน คนเปลี่ยนองค์การ

ในการทำงานของคนเรา เมื่อองค์การใดๆ มีการรับคนเข้าทำงาน ก็จะมีกระบวนการการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management: HRM) ซึ่งได้แก่ การทำงานเกี่ยวกับคนในองค์การตั้งแต่ก่อนเข้าจนถึงสุดทางคนออกจากองค์การ ได้แก่


  1. การกำหนดโครงสร้าง และกำหนดแรงงานตามตำแหน่ง (Structure Setting and Staffing)

  2. การสรรหาเข้าสู่ตำแหน่งงาน (Recruitment)

  3. อบรมและพัฒนาบุคลากร (Training and Development)

  4. การบริหารจัดการด้านอัตราการจ้างงาน (Payroll Management)

  5. การบริหารงานบุคลากรให้มีประสิทธิภาพและการประเมินผลการทำงาน (Staffing Appraisals and Performance Management)

  6. การแก้ปัญหาและลดความขัดแย้ง (Conflict Resolution)

  7. แรงงานสัมพันธ์ (Employee Relation)

  8. การจัดการดูแลการเกษียณอายุ และการเลิกจ้างหรือให้ออก (Retirement and Dismissal)


อย่างไรก็ดีในองค์การต่างๆ ล้วนมีลักษณะเฉพาะองค์การ (Organization Characteristics) ที่มีความหลากหลาย จนทำให้ 1 องค์การ ก็มี 1 แบบเฉพาะส่วนตน ได้แก่

  • รูปแบบองค์การ: เป็นองค์การเล็ก ใหญ่ เป็นแบบกิจการครอบครัว หรือกระจายโอกาส จนถึงเป็นองค์การมหาชน

  • ลักษณะภาวะผู้นำ: มีผู้นำแบบไหน เผด็จการ ประชาธิปไตย หรือ ปล่อยตามสบาย เด็ดขาดรวดเร็วหรือ รอมติและร่วมกันคิด เป็นต้น

  • โครงสร้างองค์การ: โครงสร้างแบบรวมศูนย์หรือกระจายอำนาจ มีการโครงสร้างแบบกลุ่มงาน หรือตามโครงสร้างงาน เป็นต้น

  • วัฒนธรรมองค์การ: มีการทำงานรูปแบบแข่งขันหรือสานสัมพันธ์ เน้นงานหรือเน้นคน รูปแบบเฉพาะในการจัดงานอย่างไรแบบแต่ละฝ่าย หรือเชื่อมโยงกัน เป็นต้น

  • ทิศทางการดำเนินกิจการ: เน้นแข่งขันหรือเน้นนโยบายเฉพาะองค์การ เน้นตลาดเฉพาะกลุ่มหรือตลาดแนวกว้าง เน้นตลาดในประเทศหรือขยายต่างประเทศ เป็นต้น

  • นวัตกรรมในองค์การ: เน้นพัฒนาทางเลือกใหม่ๆ ตามสถานการณ์ หรือเน้นการจัดการภายในให้ตอบสนองภายนอก เป็นต้น

  • การกำหนดค่าตอบแทนและการจัดการบุคคล: มีการกำหนดสูงกว่า ตามเกณฑ์ หรือต่ำกว่าในอุตสาหกรรมที่เปรียบเทียบ/ เทียบเคียงได้ และระบบงานเข้มงวดหรือผ่อนปรน เชื่อใจให้อำนาจหรือควบคุมติดตามเพื่อหวังผล เป็นต้น

  • การจัดการบุคคลในองค์การ: เน้นรูปแบบการจัดการแบบที่องค์กรถนัด หรือตามแนวเปรียบเทียบกับสากล เป็นต้น


นอกจากนี้ สถานที่ ทำเลที่ตั้ง และปัจจัยพื้นฐานแวดล้อมต่างๆ ขององค์การ ล้วนทำให้เกิดลักษณะเฉพาะองค์กรทั้งสิ้น


ดังนั้น การทำงานของคนในองค์การ หรือองค์กรมองคน ก็จะมีทางเลือกเสมอ


ถ้าองค์กรมองว่าคนที่มีนั้นๆเหมาะสมและมีประโยชน์กับองค์กร ก็จะมีแนวทาง

  1. ส่งเสริม สนับสนุน ให้โอกาสแสดงความสามารถเพิ่ม

  2. ให้ผลตอบแทนที่เป็นที่พอใจ เหมาะสม

  3. การจัดการแผนการพัฒนาและการเติบโตในตำแหน่ง


ถ้าองค์การมองว่าคนที่มีนั้นไม่เหมาะสมกับองค์การ ก็จะมีแนวทาง

  1. ไม่ให้บทบาทที่สำคัญ หรือให้โอกาสในการนำเสนอน้อย

  2. มีผลตอบแทนแบบพื้นฐาน

  3. ไม่มีแผนการพัฒนา หรือไม่ให้ความสำคัญ ลงไปจนถึงแนวทางจัดการออกจากงานได้หากมองว่าไม่มีประสิทธิภาพด้วย


ถ้าคนมององค์การว่าเป็นองค์การที่ดีและเหมาะสมกับตน ก็จะมีแนวทาง

  1. พัฒนางานให้มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลอย่างต่อเนื่อง

  2. พัฒนาตนทั้งความรู้ และประสบการณ์ เพื่อตอบสนองเป้าหมายองค์การ

  3. มีความภักดีและผูกพันกับองค์กรในระยะยาว


ถ้าคนมององค์กรว่าเป็นองค์กรที่ไม่พึงพอใจและไม่เหมาะสมกับคน ก็จะมีแนวทาง

  1. ทำงานแบบพื้นฐาน รอตามคำสั่ง

  2. ไม่พัฒนาตนเอง หรือไม่แสวงหาการเติบโตกับงานที่มีคุณค่าเพิ่มขึ้น

  3. มองตนเองกับองค์การไม่เหมาะสมกัน หรือ มีความคิดในการหางานใหม่


ดังนั้น ในโลกแห่งการแข่งขันที่ไม่หยุดนิ่ง ล้วนมีทางออกเสมอของการเติบโตสำหรับองค์การที่มีทิศทาง ไม่ยอมแพ้ต่อสภาพแวดล้อมทางธุรกิจและการแข่งขันรูปแบบต่างๆ หากองค์การรู้ว่ามีบุคลากรที่ไม่เหมาะสม “องค์การเปลี่ยนคน” ที่เหมาะสมดีกว่า คนที่ไม่เหมาะสม อาจเหมาะสมและไปเติบโตที่องค์การอื่นได้เช่นกัน และในทางกลับกัน คนล้วนมีโอกาสเสมอ ถ้าเป็นคนที่มีความสามารถ หากคิดว่าตนเองอยู่ผิดที่ผิดทาง ดังนั้น “คนเปลี่ยนองค์การ” จึงเป็นทางเลือกหาองค์กรที่ตนคิดว่าเหมาะสมใหม่ได้เช่นกัน


ท่านล่ะ เป็นคนที่องค์การเลือกหรือไม่ หรือท่านคิดอย่างไรกับองค์การที่ทำงานอยู่ ณ ปัจจุบัน


ด้วยความปรารถนาดี

ผศ. ดร.กฤษฎา ตันเปาว์

53. คุณคือค่าเฉลี่ย 5 คนรอบตัวคุณ จริงหรือ ?

มีคำกล่าวที่เป็นอมตะว่า You are the average of 5 people you spend the most time with” หรือ “คุณคือ ค่าเฉลี่ยของคน 5 คน ที่คุณใช้เวลาอยู่ด้วยมากที่สุด” ที่เป็นคำพูดอมตะของ Jim Rohn อีกทั้งยังมีนักพฤติกรรมศาสตร์อีกหลายคนออกมาสนับสนุนแนวทางนี้กว่าครึ่งศตวรรษ และนำไปใช้จูงใจบุคลากรในองค์กรต่างๆ เช่น อยากเป็นนักขายที่เก่ง จงหาตัวอย่างนักขายที่ดี 5 คน เพื่อเป็นตัวอย่าง หรือ อยากเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จ ให้ดูตัวอย่างสุดยอดผู้นำ 5 คน เป็นต้น


แนวคิดนี้เชื่อได้ว่า คนเราโดยทั่วไปจะมีค่าเฉลี่ย (Mean) ค่ากลางอยู่ในกลุ่ม 5 คนรอบตัวที่อยู่ด้วยเป็นหลักใน 3 ประเด็นหลัก


ข้อ 1 ทัศนคติ ได้แก่แนวคิดต่อเรื่องราวต่างๆ ที่จะมีการประเมินเป็น “บวก” หรือ “ลบ” กับสิ่งต่างๆ ไปในทางเดียวกัน เช่น คุณค่าชีวิต แนวการรับข่าวสาร แนวคิดทางการเมือง การมองโลก เป็นต้น


ข้อ 2 รายได้ ที่เป็นแนวทางสร้างอาชีพ การทำธุรกิจ ความมุ่งมั่นต่อความสำเร็จ การหารายได้ ที่จะเป็นในระดับหรือลักษณะคล้ายกัน


ข้อ 3 วิถีชีวิตและความชื่นชอบ ไปในทางเดียวกัน เช่น รูปแบบการเลือกทานอาหาร การใช้เวลาว่าง อาชีพเสริม งานอดิเรก การแต่งกาย แนวการฟังเพลง เป็นต้น


ดังนั้น จากแนวคิดนี้ การใช้เวลากับคน 5 คนรอบตัว จึงมีความสำคัญ หากมองแนวคิด 3 ข้อดังกล่าวน่าจะมีกระบวนการคัดสรรคนรอบตัวเหล่านั้น หรือพยายามหาคนรอบตัวที่เป็น “คนคุณภาพ (Quality People)” จึงมีความหมายอย่างที่สุด แต่เราอาจเป็นมากกว่า หรือดีกว่าแค่ “ค่ากลาง” หรือ “ค่าเฉลี่ย” ได้ โดยการ


  1. พิจารณาเวลาของเรา ในแต่ละวัน แต่ละสัปดาห์ แต่ละเดือน จนเป็นปี เราใช้เวลากับใครมากที่สุด 5 คน (นี่คือตัวตั้งของตัวเรา)

  2. ต้องมีกระบวนการประเมิน 5 คนรอบตัวนั้น โดยเฉพาะ (ข้อ 1) ที่เป็นทัศนคติ และ (ข้อ 2) ที่เป็นแนวการสร้างอาชีพ เราประเมินและสามารถเลือก “บุคคลตัวอย่าง (Role Model)” ที่ดีที่สุดตามแนวทางเลือกที่ดีที่สุด (Benchmarking) หรือ ทำกระทบเปรียบเทียบเลือกที่ดีที่สุด (Best Practice) ในเรื่องนั้นๆ ซึ่งจะทำให้ดีกว่าค่าเฉลี่ยได้ (ส่วน (ข้อ 3) เป็นเรื่องวิถีชีวิตและความชื่นชอบ อาจเป็นลักษณะ “จริต (Sense)” ก็ควรเลือกที่พึงใจแต่อยู่ในทางที่ดีต่อตนเองและคนรอบข้าง) ด้วยการทำ Benchmarking นี้ บางครั้งเราอาจจะยึดคนที่ไม่ได้มีเวลาด้วยสูงสุด 5 คน แต่ขยายวงออกรอบตัว ว่าเราเห็นเขาเป็น Best Practice ในเรื่องนั้นๆได้ดีที่สุด ก็ควรพิจารณาประกอบ

  3. การหาองค์ความรู้ พัฒนาต่อยอด ในโลกปัจจุบัน เรามีทางเลือกของชีวิตมากมาย รวมถึงการหาความรู้ผ่านช่องทางต่างๆมากกว่าอดีตโดยเฉพาะสื่อ Online รูปแบบต่างๆ ดังนั้นเราอาจใช้เวลาส่วนหนึ่งของชีวิตทีเดียวที่ไม่เกี่ยวกับคนรอบตัว แต่อยู่กับโลกข้อมูลข่าวสารรอบโลกในการพัฒนาตน พัฒนาความรู้ เพื่อพัฒนาตนให้ก้าวข้ามขีดความสามารถเดิม (จากแค่พื้นฐาน ค่าเฉลี่ย 5 คนรอบตัว (หรือคนรอบๆรองลงไป))

  4. พิจารณาในการประเมินผลตนเอง ชีวิต และพัฒนาการ ว่าแต่ละเดือน หรือแต่ละปี เรามีชีวิตที่เป็นบวกมากขึ้นแค่ไหน หรือ อาจต้องถึงเวลาเปลี่ยนชีวิตตั้งแต่การพิจารณา 5 คนรอบตัวใหม่กันแน่


แต่ทั้งหมดนี้ จะมีการเหวี่ยงในช่วงปี ช่วงวัย ช่วงอายุ ที่ผันเปลี่ยนไป เราอาจมี มุมมองชีวิต กำลังสติปัญญา กำลังกาย แรงใจ ความพร้อมในการพัฒนาตนเปลี่ยนไป รวมถึงสังคมที่ไปอยู่เปลี่ยนไป (รวมถึงมีคนใหม่ๆ เข้ามาแทนที่ในลำดับ 5 คนแรกได้ตลอดเวลา)


ท่านล่ะ พิจารณาเวลาของชีวิตได้ 5 คนไหน (หรือมีคนที่ดี ที่น่าจะนำมารวมเพิ่มด้วยไหม แม้มีเวลาด้วยกันน้อยก็ตาม) แล้วลองพิจารณาพัฒนาค่าเฉลี่ยของเราให้สูงกว่าได้หรือไม่ หรือมีแนวทางใดของชีวิตต่อไป


ด้วยความปรารถนาดี

ผศ. ดร.กฤษฎา ตันเปาว์

52. การพัฒนาการตลาดแบบพันธมิตรตราสินค้า เพื่อต่อยอดความสำเร็จ (Co-Branding)

โลกแห่งการแข่งขันของธุรกิจในปัจจุบัน ไม่ว่าผลิตภัณฑ์ (Product) นั้นจะเป็น “สินค้า” หรือ “บริการ” ที่นำเสนอสู่ตลาดก็ตาม ล้วนเผชิญการแข่งขันที่ดุเดือดไม่ว่าจะเป็นการทำผลิตภัณฑ์ในประเทศ หรือระดับโลกก็ตาม และแน่นอนว่าผู้ประกอบการ ต้องเน้นทำตลาดในการสร้างตราสินค้า (Brand) ที่มีอยู่ให้เป็นที่ยอมรับในตลาดได้อย่างต่อเนื่อง เติบโต และ ไม่ล้มหายไปจากการยอมรับของลูกค้าในตลาด


หนึ่งในกลยุทธ์ตราผลิตภัณฑ์ (Branding Strategy) ในปัจจุบันที่นิยมคือ “การทำตราผลิตภัณฑ์ร่วม” หรือ “พันธมิตรตราสินค้า (Co-Branding) ที่เกิดจากการทำงานของผู้ประกอบการ 2 เจ้า ทำข้อตกลงเป็นพันธมิตร และเชื่อในศักยภาพของกันและกันในการสร้าง “ตราร่วม” นำเสนอสู่ตลาด ได้แก่


  1. ผลิตภัณฑ์กับผลิตภัณฑ์ (Product- Product Co-Branding)


เป็นการสมาสกันระหว่างสินค้า/ บริการ ของสองผู้ประกอบการร่วมกัน เช่น ไอศครีม Holanda (Wall’ s) กับผลิตภัณฑ์คุกกี้ต่างๆ มาทำตราร่วม เช่น Oreo หรือ M&M’s หรือตัวอย่างของรถยนต์ BMW ทำการตลาดร่วมกับเครื่องหนังระดับโลกในรถรุ่นพิเศษที่มาพร้อมกระเป๋า Louis Vuitton หรือปรากฏการณ์ใหม่ของนาฬิกาสองเจ้า Omega กับ Swatch ทำรุ่นพิเศษร่วมกันโดยแบบของ Omega และการใช้วัสดุภัณฑ์ของ Swatch เป็นต้น


  1. ผลิตภัณฑ์กับบุคคล (Product - Human Co-Branding)


เป็นการทำงานร่วมกันของผลิตภัณฑ์กับคน (ที่มีชื่อเสียงและภาพลักษณ์) เช่น รองเท้า Adidas ทำการตลาดกับนักร้องดังระดับโลก Kanye West แร็ปเปอร์ชื่อดังระดับโลกที่เก่งออกแบบ ออกรองเท้า “Adidas Yeezy” ที่ขายดีทั่วโลก และมีเสื้อผ้าด้วยกันอีกด้วย หรือดีไซเนอร์ชื่อดังกับเสื้อผ้า Alexander Wang X H&M ที่ออกมาเปรี้ยงปร้างในตลาดแฟชั่น เป็นต้น


ในรูปแบบผลิตภัณฑ์กับบุคคลนี้ อาจมีลักษณะใกล้เคียงกับที่ผู้ประกอบการดึง “บุคคล” ที่มีภาพลักษณ์ดี แต่ไม่ได้มีผลประโยชน์ในการทำตลาดร่วม แต่นำมาเป็นการเสริมภาพลักษณ์ในรูปแบบของ “ทูตตราผลิตภัณฑ์ (Brand Ambassador)” ที่มีสัญญาในการใช้หรือ บริโภคสินค้านั้นๆ หรือ แค่เป็นนำมาเป็น “ผู้แนะนำสินค้า (Presenter)” ในการทำสื่อการตลาด เช่น เพื่อการโฆษณา หรือ จัดกิจกรรมการตลาดแนะนำสินค้า เป็นต้น ซึ่งก็เป็นรูปแบบย่อยลงมานั่นเอง


ทั้งนี้ การทำตลาดพันธมิตรตราสินค้า ก่อให้เกิดประโยชน์หลายด้าน ได้แก่


  • การเสริมภาพลักษณ์ในการนำเสนอสู่ตลาดในการผสานชื่อเสียง

  • ลดต้นทุนในการทำตลาดแยกของตนเองแต่ละผู้ประกอบการ

  • เป็นการหาจุดยืนขายใหม่ (Re-Product Positioning) เพื่อสร้างจุดเล่นใหม่ในตลาด

  • ลดความเสี่ยงในการทำตลาดในหน้าเดิมของตราสินค้าที่มีอยู่และการแข่งขันเฉพาะตน

  • เป็นการเสริมแรงระหว่างตรา สร้างผลกระทบในตลาดระยะยาว

  • เป็นการขยายฐานลูกค้าร่วมกัน ระหว่างกัน ให้เกิดความชื่นชอบและ ความภักดีในตราสินค้า (Brand Loyalty) ไปควบคู่กัน


วันนี้กิจการของท่าน หรืองานที่ท่านทำอยู่ ได้มีกลยุทธ์การทำตลาดแบบพันธมิตรตราสินค้าแล้วหรือยัง ได้ผลดีหรือไม่ อย่างไร


ด้วยความปรารถนาดี

ผศ. ดร.กฤษฎา ตันเปาว์

51. นิสัยเพื่อนร่วมงาน ที่ควรอยู่ใกล้ และควรถอยห่าง

การทำงานของคนเรา มีทั้งที่ใกล้ชิดในสายงาน ทั้งที่เป็นระดับบนเรา ระดับเดียวกัน หรือผู้ใต้บังคับบัญชา หรือคนสายงานอื่นๆที่ห่างออกไปสายงานงาน แต่ก็อาจมีความสัมพันธ์ในงานและเรื่องทั่วไปได้ด้วยเช่นกัน อย่างไรก็ตามเราต้องรู้จัก “เลือกคบคน” และ “เลี่ยงคบคน” 10 ลักษณะดังนี้


เลือกคบ


  1. เพื่อนที่มีข้อแนะนำ ข้อคิดที่ดีในการทำงาน

  2. เพื่อนที่เป็นผู้สนับสนุนการประสานงาน เพื่อความสำเร็จ

  3. เพื่อนที่ให้เครดิตกับทีมในความสำเร็จ และพร้อมรับผิดชอบในข้อบกพร่อง

  4. เพื่อนที่พร้อมเป็นผู้นำ และร่วมพัฒนาให้เราเป็นผู้นำ

  5. เพื่อนที่สอนให้รับผิดชอบงานกว้างขึ้น งานลึกขึ้น

  6. เพื่อนที่จริงใจ พูดความจริง ดีก็เสริม ไม่ดีก็ตักเตือน

  7. เพื่อนที่มองภาพงานแบบทีม และภาพรวมเป็นที่ตั้ง

  8. เพื่อนที่ใช้เหตุผล ไม่ใช้อารมณ์และอีโก้

  9. เพื่อนที่พร้อมรับงานใหม่ เพื่องาน เพื่อทีม

  10. เพื่อนที่เป็นนักวิเคราะห์เพื่อช่วยการพัฒนาตน ทีม และองค์กร


เลี่ยงคบ


  1. เพื่อนที่มีแต่แนวคิดลบกับองค์กร งาน และเพื่อนร่วมงานอื่น ๆ

  2. เพื่อนที่ชอบนินทา ใส่ไฟ เล่นการเมืองในองค์กร

  3. เพื่อนที่รับความดีความชอบส่วนตน แต่หากเป็นผิดพลาดจะโยนให้ผู้อื่น

  4. เพื่อนที่ไม่กล้าเป็นผู้นำ แต่ผลักให้เราเป็นผู้นำโดยไม่สนับสนุน

  5. เพื่อนที่ขอบทำงานแบบเดิม พื้นๆ และไม่ต้องการความรับผิดชอบ

  6. เพื่อนที่เชื่อไม่ได้ในคำพูด ยกยอปอปั้น หรือส่งเสริมในทางไม่ควร ต่อหน้าลับหลังไม่เหมือนกัน

  7. เพื่อนที่เอาตนเองเป็นศูนย์กลางจักรวาล

  8. เพื่อนที่มีอีโก้และใช้อารมณ์ในการทำงาน

  9. เพื่อนที่เช้าชามเย็นชาม ทำงานแบบไม้ก้าวหน้า

  10. เพื่อนที่มีเป้าหมายเฉพาะประโยชน์ส่วนตน มากกว่าคนอื่นหรือองค์กร


ท่านล่ะ มีเพื่อนร่วมงานแบบใด เคยพิจารณาหรือไม่ ว่าใครควรอยู่ใกล้ (เลือกคบ) หรือ ควรถอยห่าง (เลี่ยงคบ)


ด้วยความปรารถนาดี

ผศ. ดร.กฤษฎา ตันเปาว์

50. มนุษย์เงินเดือนกับการเปลี่ยนงาน

ในโลกของธุรกิจหรือกิจการลักษณะต่างๆ ย่อมมีลักษณะพื้นฐานที่แตกต่างกัน ในขณะที่ผู้ประกอบการจะต้องบริหารและพัฒนาองค์กรอย่างเต็มที่ เพื่อความสำเร็จ การเติบโต และผลกำไรแก่ผู้ประกอบการ/ ผู้ถือหุ้น แน่นอนว่าพนักงานหรือมนุษย์เงินเดือนจะแตกต่างออกไป เพราะได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินเดือนและสวัสดิการเฉพาะตอนทำงานนั้นๆเท่านั้น ดังนั้นมนุษย์เงินเดือนอาจมีความเป็นไปได้ที่จะหาโอกาสในการเติบโต ทั้งเงินเดือนหรือสวัสดิการที่จะได้จากการย้ายที่ทำงานใหม่


อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนงาน ก็มีปัจจัยที่ต้องพิจารณาเป็นขั้นตอน ดังนี้


ขั้น 1 พิจารณาสาเหตุในการต้องการเปลี่ยนงาน


จะต้องพิจารณาประเด็นสำคัญของความคิดที่จะเปลี่ยนงาน ว่ามาจากสาเหตุใด ได้แก่ เจ้าของกิจการ หัวหน้า เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง นโยบายองค์กร การสื่อสารในองค์กร ระบบการทำงาน เครื่องมือเครื่องจักร เทคโนโลยีในการทำงาน ความเหมาะสมของสถานที่/ที่ตั้ง ผลตอบแทนทั้งที่เป็นรูปเงินและไม่เป็นรูปเงิน วัฒนธรรมองค์กร ความตึงเครียดในการทำงาน ทิศทางอนาคตการเติบโตของตนเองในองค์กร เป็นต้น ซึ่งจะต้องพิจารณาว่าสิ่งใดเป็นสาเหตุ และมีน้ำหนักเพียงพอที่พิจารณาแล้วด้วย “เหตุผล” ไม่ใช่ “อารมณ์” (Reason or Emotion)


ขั้นที่ 2 ความพร้อมของตนเองในการเปลี่ยนงาน


ประเด็นพิจารณา ช่วงวัย ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ และสามารถพิจารณาสรุป จุดเด่น (Pros) จุดด้อย (Cons) เพื่อประเมินค่าที่เป็นจริงของตน ว่าพร้อมในระดับใด และพร้อมในการไปสู่ตำแหน่งเดิม ใกล้เคียง หรือ ระดับที่สูงขึ้นได้แค่ไหนในองค์กรอื่นๆ และการเปลี่ยนงานจากที่เดิม ต้องพิจารณามุมกลับเช่นกัน ว่าทุกๆองค์ประกอบจะเปลี่ยนไปเมื่อไปทำงานแห่งใหม่ บางองค์ประกอบอาจดีขึ้น และในทางกลับกันบางองค์ประกอบอาจแย่ลงก็ได้ เพราะไม่มีที่ใดดีที่สุดหรือดีทุกเรื่องได้


ขั้นที่ 3 การพิจารณาทางเลือกองค์กรใหม่


การหาองค์กรใหม่ ควรมีความพยายามในการหาองค์กรที่น่าสนใจหลายๆที่ ที่เปิดรับตรงกับเรา ได้แก่

1)คุณสมบัติของตำแหน่ง (Job Specifications) ที่หมายถึง ช่วงอายุ เพศ ระดับการศึกษา ประสบการณ์ ทักษะ/ ความสามารถเฉพาะ บุคลิกภาพ และองคค์ประกอบในการทำงานนั้น

2)รายละเอียดของงาน (Job Description) ได้แก่ ตำแหน่ง หน้าที่ระดับความรับผิดชอบ จำนวนทีมงาน (หัวหน้า/ ลูกน้อง) เป้าหมายทีม/ องค์กร คำบรรยายงานที่ต้องดำเนินการ การประเมินผล (ส่วนตน/ ทีม)

3)ผลตอบแทน (Payoff) ได้แก่ เงินเดือน คอมมิชชั่น สวัสดิการ โบนัส ที่รวมเป็นรายเดือน/ รายปี


ทั้งนี้การหาทางเลือกสถานที่ทำงาน อาจมีพิจารณาทั้งองค์กรที่อยู่ในอุตสาหกรรมเดิมที่ทำอยู่ หรือ หาความท้าทาย/ แปลกใหม่ ในองค์กรอุตสาหกรรมอื่น (แต่ก็อาจมีความต่างกับประสบการณ์ที่เรามีอยู่เดิม)


นอกจากนี้ ยังต้องหาข้อมูลจากแหล่งบุคคล/ การอ้างอิง ขององค์กรเหล่านั้น ตั้งแต่ เงินเดือน/ ผลตอบแทน การเติบโตขององค์กร วัฒนธรรมองค์กร และองค์ประกอบต่างๆที่พิจารณาแล้วมีแนวโน้มเป็นบวกมากกว่าองค์กรที่อยู่เดิม


ขั้นที่ 4 การเตรียมตัวในการสอบ/ สัมภาษณ์


องค์กรต่างๆที่เปิดรับบุคลากรใหม่ อาจมีการสอบข้อเขียน และ/หรือ สัมภาษณ์ ซึ่งจะต้องเตรียมตัวในการสอบ/ สัมภาษณ์ ดังนี้

-ทบทวนความรู้/ ประสบการณ์ของตนเอง ที่มีจุดเด่น การมีส่วนร่วม ความสำเร็จ ที่เกี่ยวกับการสอบ/ สัมภาษณ์

-การเตรียมตัวเรื่องบุคลิกภาพ ตั้งแต่การแต่งกาย การเดิน ยืน นั่ง การมีสายตาที่มุ่งมั่น สบตาขณะสัมภาษณ์ และมีน้ำเสียง ที่ชัดเจน และเลือกคำพูดที่เหมาะสม

-การเตรียมเอกสาร/ หลักฐาน ที่นำเสนอเพื่อการประกอบการสอบ/ สัมภาษณ์ ที่มีความเป็นมืออาชีพ


ขั้นที่ 5 การเข้าทำงานที่ใหม่


เมื่อได้รับการเข้าบรรจุในการทำงานองค์กรใหม่ (ซึ่งเป็นไปตามความพึงพอใจ) สิ่งที่ต้องทำทันที คือ การเรียนรู้งานที่ต้องรับผิดชอบ การทำความรู้จักและเข้าใจงานระหว่างกันกับหัวหน้า/ ลูกน้อง การวางตนให้มีภาพของความเป็นมืออาชีพ ให้ความสำคัญกับงานมากกว่าเรื่องนอกงาน และสร้างคุณค่าตนเองในการพร้อมการเติบโตก้าวหน้า และพัฒนาองค์ความรู้อย่างต่อเนื่อง


ดังนั้น หากมนุษย์เงินเดือนที่คิดจะเปลี่ยนงานใหม่ ควรมั่นใจก่อนว่าถามตนเองว่า สาเหตุใด เป็นสาเหตุใหญ่มีน้ำหนักเพียงพอแล้วหรือไม่ เราพิจารณาความพร้อมตนเองในการเปลี่ยนงานหรือยัง เรามีแนวทางในการพิจารณาองค์กรใหม่อย่างไร และมีมโนภาพและวางแผนในการสัมภาษณ์กับทำงานที่อื่นแล้วหรือยัง


ด้วยความปรารถนาดี

ผศ. ดร.กฤษฎา ตันเปาว์

49. คนที่มีภาวะผู้นำ กับ ผู้นำที่ยกระดับ (องค์กร/ บุคลากร) (Leadership to Leadershift)

ผู้นำ (Leader) คือ ผู้ที่กำหนดทิศทางองค์กร วิสัยทัศน์ การวางแผน กำหนดทิศทาง เป้าหมายความสำเร็จ รวมถึงพัฒนาการในทุกมิติของคนและองค์กร ซึ่งจะต้องมี “ภาวะผู้นำ (Leadership)” ที่หมายถึง ลักษณะพิเศษด้วยการใช้อิทธิพล ชี้นำให้บุคลากรมุ่งไปสู่เป้าหมายและความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ได้


ผู้นำจะต้องมีคุณลักษณะ 10 ประการ

1)มีพลังขับสูง (Drive)

2)มีแรงจูงใจสูง (Motivation)

3)มีความซื่อสัตย์ในหน้าที่ (Integrity)

4)มีความเชื่อมั่นในตนเองสูง (Self- confidence)

5)มีความตื้นตัวอยู่เสมอ (Alert)

6)มีความรับผิดชอบ (Responsibility)

7)มีความรู้ที่ดี (Knowledgeable)

8)มีทักษะทางสังคม (Social)

9)มีทักษะในการแก้ปัญหาที่ดี (Problem-solving)

10)มีความมั่นคงทางอารมณ์ (Emotional Stability)


แน่นอนว่าเมื่อมีคุณลักษณะที่ดี 10 ประการแล้ว ย่อมจะต้องมี “พฤติกรรม (Behavior)” ตามทฤษฎีผู้นำเชิงพฤติกรรม (Behavioral Theory) ที่จะมองว่า ผู้นำควรมีทักษะ “เก่งงาน (Task Oriented)” หรือ “เก่งคน (Employee Oriented)” ที่เด่นชัดเฉพาะตน แต่หากมองกลุ่มทฤษฎีผู้นำเชิงสถานการณ์ (Contingency Theory) จะเน้นให้ผู้นำ สามารถปรับตัวตามสถานการณ์ด้วย “ระดับความพร้อม” ของคน (ลูกน้อง) หรือ ของงาน (ระดับความยาก) เพื่อความเหมาะสมด้วย


อย่างไรก็ตาม ในโลกปัจจุบันที่มีความผกผันของสิ่งแวดล้อมภายนอกระดับโลกอย่างมาก ทั้ง เศรษฐกิจ สังคม กฎหมาย การเมือง สถานการณ์ของโลก การแข่งขันในมิติต่างๆ และโดยเฉพาะเทคโนโลยีที่ก้าวล้ำในหลายระดับที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วขึ้นเรื่อยๆ


ดังนั้นคุณลักษณะจาก 10 ประการ จะต้องปรับเป็น 11 ได้แก่ “มีทักษะในการปฏิรูป (Transformation)” พร้อมเป็น “ผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent)” ให้ได้ และพร้อมเปลี่ยน 6 ด้านให้พร้อมเสมอ


1. กลยุทธ์องค์กร ในทุกระดับ ให้ทันสมัย

2. โครงสร้างองค์กร ที่ทำให้ขั้นตอนลดลง

3. ประเพณีปฏิบัติและวัฒนธรรม ที่ยึดติด

4. เครื่องมือ เครื่องจักร อุปกรณ์ ที่ล้าหลัง

5. สภาพแวดล้อมทางกายภาพ ที่ไม่เอื้อให้คนรักงาน

6. การเปลี่ยนตัวบุคลากร ที่ทัศนคติ และคุณสมบัติ ไม่พร้อมก้าวหน้า


หากผู้นำทำได้ ทั้งพัฒนาตนทั้งคุณลักษณะและพฤติกรรมที่เหมาะสมและพร้อมเปลี่ยนแปลงองค์กร ก็จะเป็นผู้นำจาก “ผู้นำที่มีภาวะผู้นำ (Leadership)” กลายเป็น “ผู้นำที่ยกระดับ (Leadershift)” ให้กับ องค์กร และ ทีมงาน ได้นั่นเอง


ท่านล่ะ อยู่ในองค์กรที่ผู้นำของท่านเป็นเช่นไร หรือตัวท่านเอง เป็นผู้นำลักษณะไหน


ด้วยความปรารถนาดี

ผศ. ดร.กฤษฎา ตันเปาว์

48. Bluezone วิถีชีวิตที่ยั่งยืน

47. ทางม้าลาย

46. ถ้าพรุ่งนี้ Gen Y ครองโลก

45. ทวงหนี้แบบดิจิทัล

44. ปัญหาความเท่าเทียมของคนข้ามเพศ

ความแตกต่าง ทำให้โลกมีสีสัน ความหลากหลายทางเพศ (LGBTIQN+) ทำให้เรารู้ว่าโลกไม่ได้มีแค่ขาวกับดำ ซ้ายกับขวา สิ่งที่สำคัญ คือ การเคารพตัวเอง เคารพคนอื่น และยอมรับความแตกต่าง (ที่ไม่มีสิ้นสุด) ด้วยการเปิดใจ และปฏิบัติต่อกันอย่างเท่าเทียมเป็นธรรม

ปัจจัยเรื่องเพศสภาพ เพศวิถี และอัตลักษณ์ทางเพศ ได้สร้างผลกระทบทำให้บุคคลหลากหลายทางเพศ หรือ LGBTIQN+ เข้าไม่ถึงการดูแลด้านสุขภาวะ รวมทั้งฐานความคิดที่ต่อต้านการรักเพศเดียวกัน (Homophobia) คนข้ามเพศ (Transphobia) ส่งผลกระทบต่อสภาวะทางจิตใจ ร่างกาย และการอยู่ร่วมกันในสังคม

นอกจากบุคคลหลากหลายทางเพศ ต้องเผชิญกับปัญหาความเหลื่อมล้ำทางสุขภาพหลายประการ และมีความเสี่ยงในเรื่องสุขภาพ อันเนื่องมาจากการถูกเลือกปฏิบัติและการตีตรา จนทำให้ไม่สามารถเข้าถึงบริการด้านสาธารณสุข ที่สำคัญคือ การวางนโยบายและกลยุทธ์ด้านสุขภาพและสุขภาวะของประชากรในประเทศไทย ยังคงใช้รูปแบบรักต่างเพศในการกำกับนโยบายและการปฏิบัติงาน ขาดมุมมองในเรื่องของความหลากหลายทางเพศ เป็นการตั้งกลุ่มเป้าหมายการทำงานโดยไม่คำนึงถึงคุณลักษณะเฉพาะของเพศสภาพ เพศวิถี และอัตลักษณ์ทางเพศของบุคคล

ขอบคุณ ข้อมูลจากกรุงเทพธุรกิจ

43. IO เครื่องมือสื่อสารสารสนเทศทรงพลังในสังคมออนไลน์

กำลังเป็นกระแสอย่างมากบนโลกออนไลน์ IO เป็นคำย่อมาจาก Information Operation หรือ ปฎิบัติการข่าวสาร เมื่อก่อนคำนี้ใช้ในการชิงความได้เปรียบในการสงคราม

หลักการที่สำคัญของ ไอโอ คือการเผยแพร่ความคิด ความเชื่อของฝ่ายหนึ่ง ให้กลุ่มเป้าหมายทราบ ทำให้เกิดความคิดคล้อยตามความต้องการของฝ่ายนั้นนั่นเอง

ในขณะเดียวกันก็ต้องหาทางระงับ ขัดขวาง หรือทำลายศักยภาพทางด้าน ไอโอของอีกฝ่ายด้วย เพื่อไม่ให้สามารถเผยแพร่ความคิดและความเชื่อต่อบุคคลที่เป็นเป้าหมายของฝ่ายตนได้

ขั้นตอน/วิธีการเผยแพร่ความคิด ที่สามารถส่งถึงกลุ่มเป้าหมายได้มากที่สุด ในอดีตจำเป็นจะต้องใช้สื่อจำนวนมาก แตกต่างจากปัจจุบัน ที่เป็นสังคมออนไลน์ (Social Media) มีสื่อสังคมออนไลน์ที่คนทุกคนสามารถเป็นผู้ส่งและผู้รับ ทั้งสามารถผลิตสื่อได้ด้วยตัวเอง ทำให้การปฎิบัติการ ไอโอ ไม่สามารถทำงานได้แบบผูกขาดเหมือนในอดึตอีกต่อไป

ปัจจุบันการทำไอโอ มีหลักการเริ่มจาก Keyword หรือ Interesting Point สร้างจุดสนใจหรือชุดความคิดที่หลากหลายกับฝ่ายตรงข้าม สิ่งที่น่าสนใจสำหรับการทำ ไอโอให้ประสบความสำเร็จ คือการใช้ความจริงในการเผยแพร่ข้อมูลข่าวสาร เพราะหากใช้ข้อมูลที่เป็นเท็จหรือ Fake News อาจจะทำให้ได้ชัยชนะ/ได้เปรียบในช่วงแรก เท่านั้น ซึ่งในระยะยาวย่อมเกิดปัญหาแน่นอน

การทำ IO ในยุคที่โซเชียลมีเดีย มีอิทธิพลต่อประชาชนในยุคปัจจุบันอย่างมาก โดยการทำงานผ่าน Big Data ที่สามารถเก็บรวบรวมข้อมูลจำนวนมหาศาล และสามารถนำข้อมูลเหล่านั้นไปประมวลผล ทำให้ทราบถึงพฤติกรรม ความชอบ รสนิยม ความสนใจ ความเชื่อ ฯลฯ ซึ่งทำให้ผู้ที่ทำ IO สามารถสร้างชุดความคิด เพื่อชี้นำ หรือสร้างกระแสให้เกิดความเชื่อไปในทิศทางเดียวกันของคนหมู่มากได้ง่ายขึ้น

ตัวอย่างการทำ IO คือ การติด # (Hashtag) เป็นต้น ที่ช่วยย้อนกระแสไอโอ กลับมาอยู่ในกระแส หรือขึ้นบน Google Trend อีกไม่จบสิ้น

ขอบคุณข้อมูลจาก https://accesstrade.in.th/

42. แนวคิด Makoto Marketing

การตลาดในการสื่อสารคุณค่าของสินค้าและบริการออกสู่ตลาด ที่เป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ ในการสร้างโอกาสและผูกใจลูกค้าให้กิจการเติบโตได้นั้น หากในทางทฤษฎีส่วนประสมทางการตลาด (Marketing Mix) ที่หมายถึง 4 P’s และ ส่วนประสมการตลาดบริการ (Service Marketing Mix) ที่มี 7P’s เป็นองค์ประกอบ ได้แก่ Product Price Place Promotion People Process Physical Evidence


อย่างไรก็ตาม แนวคิดทางการตลาด เป็นเรื่องที่ต้องวิเคราะห์ และหาแนวทางการทำกิจกรรมทางการตลาดที่แตกต่าง มีเอกลักษณ์ และ เหมาะสมแก่กิจการของตนเองได้ดี หนึ่งในแนวคิดแบบญี่ปุ่น จากหนังสือ “Makoto Marketing” ที่คำว่า Makoto สื่อถึง ความจริงแท้ ไม่ปรุงแต่ง จึงเปรียบเสมือนการตลาดที่มาจากใจเป็นสำคัญ


มีหัวใจของแนวคิด ที่เน้นความจริงใจแบบ “ใจ ถึง ใจ (Heart-to-Heart)” ที่มีคำจำกัดความว่า “การตลาดที่มาจากใจ จริงใจ ใส่ใจ ให้ใจ เพื่อนำไปสู่การตลาดแบบมีความสุข ทั้งผู้ประกอบการและลูกค้า” นั่นเอง


แนวคิดภาพรวม Makoto Marketing ใน 20 ข้อคิด ได้แก่


1) จุดเริ่มต้นของธุรกิจ คือ การแก้ปัญหา

โจทย์แรกที่จะทำการตลาด ให้นึกถึงการ “แก้ปัญหา” ที่ตอบสนองความต้องการอย่างใดอย่างหนึ่งให้ลูกค้าได้ดี


2) เริ่มจากความเชื่อของตนเอง และมั่นใจว่ามีความพร้อมได้จริง

มีความเชื่อมั่นว่าจะพัฒนาสิ่งที่ตนทำให้ได้ดี มีจุดขายในสิ่งนั้นๆได้อย่างทุ่มเท


3) สร้างประโยชน์นั้น เพื่อใคร

ต้องมองภาพ “ตลาด” หรือ กลุ่มลูกค้าให้ออก ว่าเป็นใคร กลุ่มไหน จะได้มีเป้าหมายที่ชัดเจน


4) เลือกปัญหาที่เด่นชัด เพื่อเลือกแก้ไขให้ดีที่สุด

มีแนวทางในการแก้ไขปัญหาแห่งความต้องการนั้นได้อย่างดีที่สุด


5) มี Purpose ก่อน Passion

มีเป้าประสงค์ก่อนสร้างแรงใจ จะดีกว่ามี Passion แบบไร้ทิศทางในการเดินกิจการ


6) ทุกอุตสาหกรรม สามารถเติบโตได้

ในการเติบโต ถ้ามีแผนดำเนินการที่ดี เอกลักษณ์ ย่อมมีทางออก


7) พัฒนาสินค้า/ บริการ เพื่อลูกค้าจริงๆ

หัวใจการตลาดที่ดี ต้องยึดลูกค้าเป็นศูนย์กลาง คิดจากมุมที่ว่า ถ้า “เราเป็นเขา” จะรู้สึกเช่นใด


8) ทำสินค้าที่ลูกค้า 1 คนซื้อ 100 ครั้ง ดีกว่าที่ลูกค้า 100 คน แต่ทุกคนซื้อครั้งเดียว

การสร้างคุณค่าและอรรถประโยชน์ จนลูกค้ามีความภักดี ย่อมดีกว่าในระยะยาว กว่าการทำฉาบฉวยได้ลูกค้าขาจร


9) คิดค้นสินค้าที่ทำให้สื่อและชุมชนอยากมาสัมภาษณ์

พัฒนาจุดเด่น แตกต่าง และ ที่ใครก็สนใจ รวมถึงกลุ่มคนบอกต่อและสื่อในหลายแนวทาง


10) สร้างแบรนด์ให้ได้จริง

การมีความชัดเจนและมุ่งมั่นในการสร้างชื่อให้เป็นที่ยอมรับและสัมพันธ์กับสินค้านั้นๆจนเป็นที่ยอมรับ


11) หน้าร้าน/ จุดขาย ต้องนำเสนอต่อยอดคุณค่ากับลูกค้าได้

ต้องพร้อมในการต้อนรับ การบริการ และการให้สิทธิพิเศษจากที่ลูกค้าคาดหวังเป็นบวกเสมอ


12) สินค้า คือ หัวใจในการสร้างตำนาน

คุณสมบัติ คุณภาพ และ ความคุ้มค่า จะทำให้สินค้าอยู่ในใจของตลาดยาวนาน


13) สร้างพนักงานให้มีหัวใจการตลาด

ทำให้พนักงานเห็นว่าเขามีคุณค่าและพัฒนาชีวิตได้ จะแปลเป็นทีมการตลาดที่ออกไปพูดแต่เรื่องดีๆของบริษัทและสินค้า


14) บริหารทีมแบบวงออร์เคสตร้า

การสร้างทีมงานที่เข้าอกเข้าใจกัน รู้งานของฝ่ายอื่นๆอย่างมิตรภาพ จะทำให้ทุกคนคิดเผื่อและช่วยเหลือกันได้ดี สร้างสรรค์องค์กรพลังบวกร่วมกัน


15) แตกสินค้า/ บริการ จากแก่นธุรกิจ

พัฒนาต่อเนื่องจากสิ่งที่ทำได้ดีและขยายไปในทิศทางที่สามารถต่อยอดกับกลุ่มลูกค้าที่มีแบบครบวงจรมากขึ้นเป็นหลัก


16) เมื่อธุรกิจอิ่มตัว มองหาทางแก้ไขทันที

การที่ตลาดชะลอตัว ต้องมองหาทางเลือกใหม่เพิ่มเติม ลดค่าใช้จ่าย ตัดส่วนเกิน และ ขยับให้เร็ว


17) คู่แข่งที่เลียนแบบ จะพัฒนาให้อุตสาหกรรมเติบโต

หากมีคู่แข่งมาแย่งชิงตลาด ในแง่ดีคือทำให้สินค้านั้นสร้างชื่อ และเป็นที่ยอมรับได้สร้างขึ้น แต่เราก็ต้องรักษาจุดเด่นหรือเพิ่มเติมคุณลักษณะที่แตกต่างให้ได้ดีของตราเรา


18) เติบโต และทำให้คนอื่นเติบโตด้วย

การรวมกับคู่แข่งในลักษณะสร้างชื่อร่วม เช่น กลุ่มพื้นที่ กลุ่มอุตสาหกรรม ทำให้เติบโตด้วยกันได้


19) สร้างหนทางสู่บริษัทที่เป็นที่รักของทุกคน

คอยตอบโจทย์เสมอ ในการให้คนในองค์กร ลูกค้า ชุมชน สังคม ได้ดี จะสร้างการเติบโตในระยะยาวได้อย่างแท้จริง


20) แยกให้เป็นว่า สิ่งใดควรเปลี่ยน สิ่งใดควรรักษา

โลกและความต้องการของลูกค้ามีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การทวนสอบ เก็บข้อมูล ว่าสิ่งใดใช่ ไม่ใช่ จุดแข็ง จุดอ่อน จึงเป็นพื้นฐานในการเติบโตต่อไปได้


วันนี้ท่านทำกิจการ หรือมีส่วนในการทำงาน ที่ตอบโจทย์กับลูกค้า บุคลากร และคนที่เกี่ยวข้องแบบ “ใจ ถึง ใจ (Heart-to-Heart)” และ “มีความสุข” ร่วมกันเพื่อความยั่งยืนเติบโต ตามแนวคิด Makoto Marketing แล้วหรือยัง?


ด้วยความปรารถนาดี

ผศ. ดร.กฤษฎา ตันเปาว์


หมายเหตุ

แนวคิด Makoto Marketing คือ การตลาดที่มาจากใจ ทั้งจริงใจและใส่ใจ การตลาดที่ยั่งยืน และเป็นการตลาดที่ทำให้ผู้คนรวมถึงตัวเองมีความสุข

41. เกิดมาเพื่อเป็นผู้ชนะ ร่ำเรียนมาเพื่อเป็นผู้แพ้

งานวิจัยดังกล่าวชื่อว่า “Born to Win, Schooled to Lose” (เกิดมาเพื่อเป็นผู้ชนะ ร่ำเรียนมาเพื่อเป็นผู้แพ้) ของสถาบัน Georgetown Center on Education and the Workforce (CEW)

โดยเก็บข้อมูลจากประชากรอเมริกันเป็นส่วนใหญ่ เพื่อหาคำตอบของสมมติฐานที่ว่า “ความรวย” คือเครื่องชี้วัดความสำเร็จ ได้มากกว่า “การศึกษา” นั้นจะเป็นเรื่องจริงหรือไม่?

จากการวิจัยนี้พบว่า คนที่มีฐานะทางครอบครัวยากจน แต่สามารถทำคะแนนสอบได้สูงสุดนั้น จะสามารถเข้าเรียนต่อมหาวิทยาลัย ได้เพียงแค่ 31% เท่านั้น และเมื่อสำเร็จการศึกษา ทำงานตอนอายุราว 25 ปี ก็จะได้ค่าแรงเฉลี่ยปีละ 35,000 ดอลลาร์สหรัฐฯ (หรือราว 1.1 ล้านบาท) และคนกลุ่มนี้ราว 76% ก็สามารถเลื่อนชั้นทางเศรษฐกิจ - สังคมได้

ส่วนคนที่มีฐานะทางครอบครัวร่ำรวย แต่ทำคะแนนสอบได้ต่ำสุด กลับได้เรียนต่อมหาวิทยาลัยมากถึง 71% เมื่อทำงานตอนอายุราว 25 ปี ก็จะได้ค่าแรงเฉลี่ยพอๆ กัน (ทั้งที่ความสามารถต่างกัน) และ 91% ของคนกลุ่มนี้ยังสามารถรักษาสถานะทางเศรษฐกิจ - สังคม เอาไว้ได้

การวิจัยนี้จึงสรุปได้ว่า เด็กที่มีความสามารถ แต่มาจากครอบครัวยากจน มักจะไม่ประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน โดยมีโอกาสเข้าเรียนในมหาวิทยาลัยน้อยกว่า และทำงานได้รับค่าแรงน้อยกว่าที่ควร เมื่อเทียบกับเด็กที่ไม่เก่ง แต่มาจากครอบครัวฐานะร่ำรวย อย่างไรก็ตามเกิดมารวยย่อมดีกว่าเกิดมาจน ซึ่งก็มีแรงบันดาลใจสูงในการปีนข้ามไปสู่สถานะที่ดีกว่าสูงกว่าคนเกิดมารวย

40. Google Thailand

สำนักงาน Google ประเทศไทย กับวัฒนธรรมองค์กรที่มีเอกลักษณ์


เมื่อวันที่ 16 ธันวาคม 2557 Google ประเทศไทย ได้เปิดให้สื่อมวลชนเข้าชมสำนักงานใหม่ในประเทศไทย หลังจากที่ google.co.th ให้บริการในไทยนานถึง 10 ปีแล้ว โดยการออกแบบห้องทำงานคงความเป็นสไตล์ไทย ผสมผสานกับรูปแบบกิจกรรมเป็นสากลที่คล้ายคลึงกันกับที่ Google Plex ย่าน Mountain View รัฐแคลิฟอร์เนีย สหรัฐอเมริกา


สำนักงาน Google ประเทศไทย ตั้งอยู่ภายในอาคาร Park Venture Ecoplex ย่านเพลินจิต (ติดรถไฟฟ้า BTS เพลินจิต ) เป็นอาคารสีเขียวที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม โดยพันธกิจของ Google คือ จัดระเบียบข้อมูลของโลก และทำให้มันสามารถเข้าถึงได้และมีประโยชน์


ปัจจุบันนี้ Google มีพนักงานทั่วโลก (Googler) รวมกว่า 5 หมื่นคน มีสำนักงานมากกว่า 100 แห่งใน 50 ประเทศ การตั้งสำนักงาน Google ประเทศไทยนี้ ช่วยให้คนไทยสามารถเข้าถึงบริการใหม่ๆ ของ Google ตลอดจนการสนับสนุนเนื้อหาและบริการ google ต่างๆ ในรูปแบบภาษาไทยมากขึ้น มีนวัตกรรมสำหรับประเทศไทย ที่ตรงกับความต้องการของคนไทยมากขึ้น


สิ่งที่น่าสนใจกว่าห้องทำงานของ Google ประเทศไทย คือ วัฒนธรรมองค์กรของ google อันเลื่องชื่อ ที่ไม่เหมือนรูปแบบการทำงานขององค์กรทั่วไป ไม่แปลกที่ผลิตภัณฑ์ของ Google สร้างความตื่นตาตื่นใจ สามารถเปลี่ยนโลกได้ เรียกได้ว่า วัฒนธรรมขับเคลื่อนที่ทำให้เกิดนวัตกรรม เพราะ google คือบริษัทสร้างนวัตกรรม จึงต้องมีพื้นฐานมาจากวัฒนธรรมองค์กรที่จะสามารถขับเคลื่อนให้เกิดนวัตกรรมได้ นั่นเอง


คุณอริยะ พนมยงค์ หัวหน้าฝ่ายธุรกิจ Google ประเทศไทย เล่าว่า “google เริ่มต้นจาก 2 คน จนมาถึงปัจจุบันเป็น 50,000 คน โดยใช้แนวคิดแบบ Startup มาตั้งแต่เริ่มต้น แต่ถึงแม้ทุกวันนี้จะเติบโตเป็นองค์กรใหญ่มาก แต่ก็ยังบริหารด้วยแนวคิดแบบ startup ทำให้บริษัทสามารถเติบโตได้เร็วตลอดเวลา "


ด้วยแนวคิดการใหญ่ 10X สร้างนวัตกรรมเพื่ออนาคตที่ตอบโจทย์กับผู้ใช้ และย้ำอยู่เสมอมั่นใจในแนวความคิดของพนักงาน Googler ว่า " ไม่มีอะไรที่เป็นไปไม่ได้ จึงไม่แปลกใจที่ทำไมผลิตภัณฑ์ของ google ที่นอกจากพวก search engine ฟรีอีเมล บริการอื่นๆ ที่คนอื่นให้ความสนใจ และทำให้ google โด่งดังและเติบโตแบบก้าวกระโดด เช่น รถยนต์ไร้คนขับ แว่นตาอัจฉริยะ นาฬิกาอัจฉริยะ ที่เกิดขึ้นจริงแล้ว ส่งผลให้อุตสาหกรรมรถยนต์ แว่นตา และนาฬิกา เริ่มปรับตัวคล้อยตามเทรนด์เหล่านี้ ”


คุณพรทิพย์ กองชุน หัวหน้าฝ่ายการตลาด Google ประเทศไทย เล่าถึงวัฒนธรรมองค์กร Google ว่า “ คนที่จะทำงานกับ google ได้นั้น google จะคัดเลือกพนักงานใหม่ที่มีคุณภาพ บวกกับแนวคิดที่จะสร้างนวัตกรรมที่ตอบโจทย์กับผู้ใช้ โดยยึดถือผู้ใช้เป็นอันดับแรก และให้เราพัฒนาโปรเจคโดยสร้างนวัตกรรมเพื่อตอบสนองกับผู้ใช้ และพนักงาน Google (ชาว Googler ) ต้องกล้าคิด กล้าลุย กล้าทำในสิ่งที่ถูกต้อง Doooon’t be evil จากสถิติการสัมภาษณ์รับพนักงานใหม่ Google กำหนดว่า พนักงานใหม่ของ google จะต้องผ่านการสัมภาษณ์ถึง 4 คน โดยคุณสมบัติที่จะสามารถร่วมงานกับ google ได้คือ 1.มีความเป็นผู้นำ 2.มีความรู้ ความสามารถและมีความรับผิดชอบตามบทบาทที่เกี่ยวข้อง 3.วิธีคิดของคุณ 4. มีความ Googley (วัฒนธรรมขององค์กร google ) อยู่ในตัว ”


แต่ใช่ว่าการเป็นชาว Googler นั้นจะต้องมาทำงานสร้างนวัตกรรมไปเรื่อยๆ เหมือนคนทำงานทั่วไป แล้วก็กินขนม กินอาหาร หรือ relax ในบางครั้ง เพราะในทุกวันศุกร์ จะมีกิจกรรมพิเศษว่า TGIF ซึ่งพนักงานทุกคนจะต้องปิดคอมพิวเตอร์ในเวลา 16.00 น. แล้วมาทำกิจกรรมสังสรรค์กับเพื่อนร่วมงาน (ปาร์ตี้) และเปิดโอกาสถามตรงถึงผู้บริหารได้ด้วยด้วย โดยชาว googler นั้นจะต้องพบปะคุยกันเรื่องอะไรก็ได้ และต้องคุยให้คำปรึกษาหรือสอบถามสิ่งต่างๆ หากไม่มีคำถามก็ต้องมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นผ่านการโหวตคำถามได้ แล้วผู้บริหารจะร่วมตอบคำถาม ตามคำถามที่คนสนใจโหวตมากที่สุด


บรรยากาศภายในสำนักงาน Google ประเทศไทย ตั้งแต่ก้าวแรก มีรถตุ๊กตุ๊ก และมีแสดง google trend ว่าคนไทยกำลังนิยมค้นหาอะไรอยู่ในช่วงนี้


ที่ผนังมีภาพเขียนของศิลปิน เกี่ยวกับการใช้เทคโนโลยี Google ในชีวิตประจำวันของผู้ใช้ชาวไทย และผลงานภาพโดยศิลปินและนักเขียนชื่อดังระดับโลก Candace Rose Rardon


มีโต๊ะทำงานแบบส่วนกลาง (Hot Desk) ที่มีไว้ให้พนักงาน google ที่มาจากที่อื่น มานั่งทำงานได้ เมื่อมายังสำนักงานประเทศไทย สามารถตั้งคอมแล้วทำงานได้เลย


มีมุมพักผ่อน และสามารถนัดพบปะคุยประชุมแบบไม่เป็นทางการ หรือนั่งรับประทานอาหาร ของว่างได้ โดยทุกมุมมีขนมให้หยิบรับประทาน และนั่งชมวิวได้ด้วย


แต่ละห้องประชุมมีจอทีวี และกล้อง webCAM สำหรับการ Videocall คุยแบบเห็นหน้าผ่านทาง Hangout ได้ เพราะพนักงาน google เกือบทั้งหมด จะต้องติดต่อกับพนักงาน google ในการทำงานกับประเทศอื่นๆ ด้วย ห้องประชุมแต่ละห้องมีชื่อแบบไทยๆ เช่น รัตนโกสินทร์ ทองหล่อ กรุงเทพ หัวหิน ต้มยำกุ้ง ฯลฯ


นอกจากนั้นยังมีห้องกิจกรรมอื่นๆ เช่น ห้องเล่นเกม/ชมภาพยนตร์ โต๊ะ pool ห้องฟิตเนส และมีบริการสปาแบบไทยๆ สำหรับ Googler ด้วย


ปิดท้ายด้วยห้องอาหาร ที่ชื่อว่า เยาวราช จุดนี้มีทั้งอาหาร ขนม เครื่องดื่ม ไอศครีม ให้ทานฟรีทั้งหมด โดยชาว Googler จะทานฟรีได้ทั้งมื้อเช้า มื้อเที่ยง ส่วนมื้อเย็น จะมีอาหารใส่กล่องให้พนักงานนำกลับไปทานที่บ้าน ทีเด็ดของห้องอาหารเยาวราชใน Google ประเทศไทย คือ อาหารอร่อย และส่วนใหญ่เป็นเมนูสุขภาพ


อ่านต่อ: ศูนย์ข้อมูล Google

ขอบคุณ: http://www.it24hrs.com/2014/google-thailand-office/

39. การเลือกคนเข้าทำงานของ Google

การเลือกคนเข้าทำงานของ Google (Google HR-Po)

บริษัทนวัตกรรมระดับโลกอย่าง Google เขาเลือกคนประเภทไหนเข้าทำงาน?


เด็กเรียนเก่งสอบได้คะแนนสูง อาจไม่ได้เป็นคนที่ทำงานดีเสมอไป เกรดที่สูงของนักศึกษาจากมหาวิทยาลัย ไม่ได้เป็นดัชนีชี้ความสามารถในชีวิตการทำงานจริง แน่นว่า คะแนนดีไม่ใช่จุดอ่อน บริษัทที่ต้องการคนทำงานคล่องแคล่ว และสร้างสรรค์ ไม่ได้มองที่เกรดการสอบอีกต่อไปแล้ว


แผนกทรัพยากรบุคคลของ Google ไม่เรียก Human Resources หรือ HR แต่ตั้งชื่อให้ใกล้ความจริงแบบพื้นๆ เข้าใจง่ายๆ ว่า People Operations ซึ่งหมายถึงเรื่อง “คน” โดยเฉพาะ นั่นเอง


Laszlo Bock รองประธานฝ่าย “คน" ของ Google ให้สัมภาษณ์เมื่อเร็วๆ นี้ว่า จำนวนคนเข้ามาทำงานที่กูเกิล ที่ไม่ได้จบมหาวิทยาลัยเพิ่มขึ้นทุกปี ล่าสุดสูงถึง 14% ของจำนวนพนักงานทั้งหมดแล้ว


คุณสมบัติข้อที่หนึ่ง คือ “ความสามารถในการเรียนรู้” ไม่เกี่ยวกับไอคิว หรือความฉลาดเฉลียว


ความสามารถในการเรียนรู้ในที่นี้ หมายถึง การนำเอาข้อมูลหลายอย่าง มาผสมผสานก่อเป็นความรู้ในการทำงานให้สำเร็จได้


เด็กเรียนเก่ง แต่ไม่สามารถนำมาใช้ในชีวิตจริง หยิบเอารายละเอียดจาก แต่ละเรื่องที่อาจดูเหมือนไม่เกี่ยวข้องกัน มาโยงให้เป็นองค์ความรู้เพื่อแก้ปัญหาได้ นั่นคือคนทำงานเป็น


คุณสมบัติข้อที่สอง คือ “ความเป็นผู้นำ” ในความหมายของโลกยุคใหม่ เช่น ไม่จำเป็นต้องเป็นประธานชมรม ไม่ต้องเป็นหัวหน้ากลุ่มไหน ในมหาวิทยาลัยมาก่อน


รองประธานฝ่าย “คน” ของกูเกิล บอกต่อว่า “คำว่าผู้นำของเราหมายความว่า เมื่อเกิดปัญหา คุณเป็นสมาชิกของทีมนั้น เมื่อได้จังหวะเวลาอันเหมาะสม คุณจะสามารถก้าวออกมา นำคณะได้หรือไม่ และที่สำคัญไม่แพ้กัน ก็คือว่าเมื่อถึงเวลานั้น คุณสามารถถอยหลังและหยุดการเป็นหัวหน้าทีมและปล่อยให้คนอื่นนำได้หรือไม่?”


การเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพจริงๆ นั้น ต้องมีความพร้อมที่จะยอมสละอำนาจในจังหวะเวลาที่เหมาะสมด้วย

แปลว่า คุณต้องเก่งพอที่จะยอมรับว่าในเรื่องนั้นๆ อีกคนหนึ่งเก่งกว่าคุณ และคุณพร้อมจะให้เขาหรือเธอนำ


เขาเรียกคุณสมบัตินี้ว่า “ความถ่อมตนทางปัญญา” (Intellectual humility) เพราะหากคุณไม่มีความเจียมตน คุณก็ไม่สามารถจะเรียนรู้อะไรได้เลย


ผลสำรวจหลายชิ้นยืนยันตรงกันว่า คนจบจากมหาวิทยาลัยชื่อดังจำนวนไม่น้อย เติบโตในหน้าที่งานการไม่ได้ เพราะมีทัศนคติแบบผิดๆ ที่ว่าตนเก่งกว่าคนอื่น


“หนุ่มสาวที่ฉลาดและประสบความสำเร็จ มักไม่ค่อยเจอกับความล้มเหลว และนั่นทำให้พวกเขาและเธอไม่อาจจะเรียนรู้จากความล้มเหลว” ผู้บริหารกูเกิลคนนี้บอก


เด็กจบมหาวิทยาลัยมีชื่อเสียง มักมีท่าทีต่อชีวิตที่ผิดๆ เช่น “ถ้ามีอะไรดีๆ เกิดขึ้น นั่นเป็นเพราะฉันเป็นอัจฉริยะ แต่ถ้ามีอะไรแย่ๆ เกิดขึ้น นั่นเป็นฝีมือของใครสักคนที่ไม่ใช่ฉัน หรือเป็นเพราะฉันไม่ได้รับการสนับสนุนเพียงพอในการทำงานชิ้นนั้น หรือเพราะสภาพตลาดเปลี่ยนไปจากเดิม ...”


คนที่กูเกิลชอบคือ คนทำงานที่รักงาน ทุ่มเท พร้อมจะถกแถลงอย่างเผ็ดร้อนเพื่อยืนยันความคิดของตัวเอง แต่หากมีข้อมูลใหม่ที่ตัวเองไม่เคยรู้มาก่อน เขาหรือเธอก็จะยอมรับว่า สิ่งที่ตัวเองเชื่ออาจจะไม่ถูกต้องเสมอไป และพร้อมจะถอยให้ข้อเท็จจริงใหม่ได้กำหนดทิศทางของเรื่องนั้นๆ


เรียกว่าไม่ใช่ประเภทหัวชนฝา ดื้อรั้น ไม่ยอมฟังความเห็นคนอื่น หรือพิจารณาข้อเท็จจริงจากคนอื่นเลย


คนดีคนเก่งที่ทำงานได้ผลจริง คือคนที่มี “อัตตาใหญ่” และ “อัตตาย่อย” ในคนคนเดียว


ท้ายที่สุด ชีวิตจริงได้พิสูจน์แล้วว่า ปริญญาบัตร ไม่ได้เป็นใบรับรองความสามารถที่จะทำงานได้ทุกอย่าง


โลกแห่งความเป็นจริง จะยอมรับเฉพาะคนที่รู้จักใช้สิ่งที่ตัวเองเรียนรู้ให้ได้ผลทางปฏิบัติเท่านั้น


และโลกก็ไม่สนใจว่าคุณเรียนรู้มาจากไหน หรืออย่างไร ขอให้รู้จริงและพร้อมจะเรียนรู้ใหม่ๆ เป็นพอ

หรืออาจพูดให้ชัดได้ว่า กูเกิล บอกว่าคนที่เขาจ้างมาทำงาน จะต้องมี soft skills มากๆ เช่น ความเป็นผู้นำ ความอ่อนน้อมถ่อมตน ความสามารถในการประสานงานกับผู้อื่น ความสามารถ และพร้อมจะปรับตัว และรักการเรียนรู้ และเรียนใหม่


โลกที่ปรับเปลี่ยนเพราะเทคโนโลยีตลอดเวลา ต้องการให้มหาวิทยาลัย ผลิตคนที่มีคุณสมบัติเยี่ยงนี้นี่เอง


อ่านต่อ: ศูนย์ข้อมูล Google

38. ฟันเฟืองมนุษย์ในองค์กร (Human Gear in Organization)

ฟันเฟืองมนุษย์ในองค์กร (Human Gear in Organization)

ฟันเฟือง หนึ่งในเครื่องจักรกลที่พัฒนาโดย อาร์คีมีดีส (Archimedes) นักคณิตศาสตร์และปราชญ์กรีกโบราณ เพื่อนำมาเป็นกลไกผ่อนแรงมนุษย์เพื่อใช้กับเครื่องสูบกังหันน้ำ เครื่องกลรถลากสำหรับการเกษตร เป็นต้น และพัฒนาต่อมากับเครื่องมือ เครื่องจักร เครื่องยนต์กลไกต่างๆจนถึงปัจจุบัน แม้กระทั่งฟันเฟืองเล็กๆในนาฬิกาข้อมือ


ด้วยฟันเฟืองเองที่มีลักษณะสัณฐานวงกลมมีซี่ หรือเป็นเฟืองรูปซี่กรง (Cage Gear) แต่หน้าที่หลัก คือการหมุนแกนเพื่อขับเคลื่อนซี่รอบขอบฟันเฟือง เพื่อเชื่อมต่อไปยังซี่ฟันเฟืองอันต่อไปในการหมุนเดิน และมีผลในการทำงานต่อกันสำหรับ “ชุดฟันเฟือง” นั้นๆ ซึ่งอาจจะจะเป็นตั้งแต่ 2 ฟันเฟืองของกังหันน้ำ จนถึงเป็นหลักพันเช่น เครื่องยนต์ เครื่องจักร หรือ นาฬิกาข้อมือไขลานด้วยฟันเฟือง


องค์กรก็เช่นเดียวกัน หากเปรียบเสมือนนาฬิกา 1 เรือน ที่ต้องมีฟันเฟืองจำนวนมาก ผู้บริหารระดับสูง เปรียบเสมือนฟันเฟืองขนาดใหญ่ ผู้บริหารระดับกลาง และบุคลากรระดับปฏิบัติการ คือฟังเฟืองขนาดเล็ก ลดหลั่นกันไป ฟันเฟืองใหญ่หมุน 1 รอบ ส่งผลต่อฟันเฟืองกลาง และ เล็ก ในการหมุนตามจำนวนมาก ดังนั้นความสมบูรณ์ของชุดฟันเฟืององค์กรจะเดินไปได้ดีก็ต่อเมื่อ ฟันเฟืองมีการสัมผัส สัมพันธ์ ต่อกันด้วยระยะ องศา มุม และขนาดที่เหมาะสมกัน และแน่นอนว่าสิ่งที่จะทำให้กลไกฟันเฟืองเดินต่อได้ดี สำหรับในองค์กรเองแล้ว สิ่งที่ต้องมี คือ


  1. มีการจัดภาวะผู้นำ (Leadership) ที่มีผู้นำ ที่พร้อมนำ มีวิสัยทัศน์ มีความรู้ความสามารถ และมีสัมพันธภาพที่ดีกับทีมงาน

  2. มีการพัฒนาสมาชิกกลุ่ม (Group Member Development) เชื่อมสัมพันธ์ในการให้ความรู้ การสอนงาน การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ

  3. การปฏิบัติงานเชิงกลุ่ม (Group Practice) มีการร่วมแรงร่วมใจ ในการวางแผน การดำเนินงาน การแก้ปัญหา และ ร่วมตัดสินใจ

  4. การกำหนดเป้าหมายและมาตรฐานกลุ่ม (Group Goal & Standard) การกำกับให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการขององค์กรเป็นเป้าหมายร่วมกัน เช่น ยอดขาย อัตราการเติบโต ผลกำไรที่คาดหวัง


ดังนั้น “คน” ที่อาจไม่เที่ยงตรงเหมือนฟันเฟือง เพราะมี ความคิด ความรู้สึก อารมณ์ และ ความไม่แน่นอน ดังนั้นเมื่อองค์กรต้องขับเคลื่อนด้วย “ฟันเฟืองมนุษย์” จึงต้องปรับเปลี่ยนคนหรือฟันเฟืองนั้น และ ควบคุมอยู่เสมอให้พร้อมด้วย 2 ด้าน


-การมุ่งงาน (Task Oriented)

คือ การมีศักยภาพ การวางแผน การจัดองค์กร การควบคุม ให้มีประสิทธิภาพได้งานตามเป้าหมายองค์กร และพร้อมพัฒนาความรู้ในงานต่อเนื่อง


-การมุ่งคน (Human Oriented)

คือ มุ่งเชื่อมต่อกับทีมงานต่างๆ ทั้งสานสัมพันธ์ ทำความเข้าใจความต่าง มีมิตรสัมพันธ์ที่ดีเพื่อให้สนับสนุนงานระหว่างกันได้ดี และพร้อมพัฒนาสานสัมพันธ์กับทุกคน


แน่นอนว่า องค์กรที่คล้ายกัน ในอุตสาหกรรมเดียวกัน ขนาดใกล้เคียงกัน ก็อาจมีผลสัมฤทธิ์ที่ต่างกัน ด้วย “ชุดฟันเฟือง” ที่มีศักยภาพต่างกัน มีฟันเฟืองที่ตอบสนองทิศทางและเป้าหมายต่างกัน ในขณะที่องค์กรหนึ่งอาจเจริญเติบโตได้ดี แต่อีกองค์กรอาจตกต่ำก็เป็นได้ ทั้งหมดนี้เพราะ “ชุดฟันเฟืองมนุษย์” ในองค์กรที่ต่างกันนั่นเอง


วันนี้ ท่านอยู่ในองค์กรที่มีทีมงานฟันเฟืองแบบใด และท่านเป็นฟันเฟืองแบบใดในองค์กร?


ด้วยความปรารถนาดี

ผศ. ดร.กฤษฎา ตันเปาว์

37. ใครทำใครได้

ใครทำ ใครได้ บุคลิกภาพของเรา และการรับรู้ของคนอื่น ในองค์กร
(Self Personality to Perception of Others)

คนเราทุกคน ล้วนมีบุคลิกภาพ (Personality) เป็นเฉพาะตน ที่หมายถึง บุคลิกภาพภายใน (Internal Personality) ได้แก่ ความรู้สึก นึกคิด มุมมอง ทัศนคติ พื้นฐานความรู้ และ บุคลิกภาพภายนอก (External Personality) ได้แก่ การวางตัว ท่าที การพูด การแสดงออก และรวมถึง การแต่งกายและการเข้าสังคม ซึ่งบุคลิกภาพโดยรวมที่มาจาก พันธุกรรม สิ่งแวดล้อม และ สถานการณ์ ที่ทำให้คนนั้นๆมีบุคลิกภาพ อย่างใดอย่างหนึ่งออกมานั่นเอง

อย่างไรก็ตาม บุคลิกภาพสามารถสร้าง ปรับปรุง พัฒนา ไปในทางที่พึงประสงค์ได้ ทั้งนี้บุคลิกภาพแยกออกเป็น 7 ประเภท

  1. บุคลิกภาพทางร่างกาย (Physical Personality) ได้แก่ รูปร่าง หน้าตา สุขภาพ น้ำหนัก ทรงผม ความสะอาดสะอ้าน

  2. บุคลิกภาพทางจิตใจ (Psychological Personality) ได้แก่ ทักษะความจำ การลืม ความสนใจ จินตนาการ ความตั้งใจ รูปแบบการตัดสินใจ

  3. บุคลิกภาพทางความสามารถ (Capability Prrsonality) ได้แก่ ไหวพริบ ปฏิภาณ การแก้ปัญหาเฉพาะหน้า สติปัญญา ทักษะการวิเคราะห์

  4. บุคลิกภาพทางจริยธรรม (Ethical Personality) ได้แก่ ความประพฤติ ศีลธรรมจรรยา ความสุภาพ ความซื่อสัตย์

  5. บุคลิกภาพทางสังคม (Social Personality) ได้แก่ ระดับความชอบเข้าสังคม การเข้าได้กับคนทั่วไป ระดับการเก็บตัว ระดับการชอบแสดงออก การยอมรับคนโดยรอบ ระดับการชอบในการได้รับการยอมรับในฝูงชน

  6. บุคลิกภาพทางใจและอารมณ์ (Mental & Emotional Personality) ได้แก่ ระดับของจิต ระดับการควบคุมความตื่นเต้น ระดับการควบคุมการตกใจ ระดับความกล้าหาญกรือขี้กลัว ระดับการควบคุมอารมณ์ร้อนหรือเย็น

  7. บุคลิกภาพทางกำลังใจ (Morale Personality) ได้แก่ ระดับความกระฉับกระเฉง เฉื่อยชา ว่องไว ใจแข็ง ใจอ่อน ความมั่นคงในอารมณ์ ระดับความมุ่งมั่นอดทน ขยันหรือเกียจคร้าน ยืดมั่นหรือเปลี่ยนง่าย สงบหรือตื่นตกใจ

ทั้งนี้ ไม่ว่าจะเป็นบุคลิกภาพภายใน หรือ ภายนอก ใน 7 ประเภทนี้ จากที่เป็น “บุคลิกภาพ (Personality)” ของเรา แต่สิ่งนั้นมีผลต่อคนอื่น กลายไปในแบบ “การรับรู้ (Perception)” ที่เขามีต่อเราแทน ซึ่งจะค่อยเป็นค่อยไปตามที่เราได้ “ฉายภาพ” บุคลิกภาพให้เขาสัมผัสได้ในแต่ละวันต่อเนื่องไปนั่นเอง

แน่นอนว่าการรับรู้นั้นผ่านระบประสาทสัมผัสทั้ง 5 เลือกสรร จัดระเบียบ ตีความ และเก็บไว้เป็นฐานข้อมูล ที่เรามีต่อคนอื่น คนอื่นมีต่อเรา โดยผ่านบุคลิกภาพ ตีความเป็นการรับรู้ในเวลาต่อมา

อย่างไรก็ตาม การรับรู้นั้นอาจเกิดบุคลิกภาพที่บิดเบือนไปจากผู้ส่งสารที่ตั้งใจ ให้ผู้รับสารเข้าใจผิด หรือฐานข้อมูลที่ผู้รับสารมีอยู่บิดเบือนไปเองได้ “ถ้าไม่ชัดพอ” เลยเข้าใจตีความผิด ได้แก่

-การรับรู้ผิด จากผู้รับสาร

1) การต่อต้นการรับรู้ (Perceptual Defense) ที่คิดว่า ไม่น่าใช่ ไม่น่าเป็น แบบนั้นๆ

-การเหมาพวก (Stereotyping)

ที่คิด กลุ่มคนนั้น ฝ่ายนั้น ที่มาจากนั้น จะต้องเหมือนๆกันเสมอ

-การมองลักษณะเด่นด้านเดียว (Halo Effect)

ที่มองจากภาพแรกที่จดจำ และนึกว่าต้องเป็นแบบนั้นตลอด ไม่ว่าจะบวกหรือลบ

-การเลือกรับรู้ (Selective Perception)

ที่มักจะเกิดจากนิสัยเลือกรับข้อมูลที่สนใจ ที่ติดตามอยู่ มากกว่าด้านอื่นๆ

-การคาดการณ์ไปเอง (Self-fulfillment Prophecy)

ที่เกิดจากจิตใต้สำนึกคิดว่าจะต้องเป็นแบบนั้นแน่

-การผิดแผกจากการเปรียบเทียบ (Contrast Effect)

ที่เกิดจากสิ่งที่ผู้รับสารไม่คุ้นเคย จะมีความรู้สึกมากเป็นพิเศษจนเกินไปได้ ไม่ว่าทางบวกหรือลบ

ในทางกลับกัน ผู้ส่งสาร ได้แสดงออกด้วยข้อมูล หรือ บุคลิกภาพ อย่างใด อาจมีข้อบิดเบือนให้ผู้รับสารรับรู้ผิดได้ ผ่านสิ่งที่เรียกว่า “กลไกป้องกันตนเอง (Defense Mechanism)”

ได้แก่

-การถ่ายทอดโดยการปฏิเสธหรือบิดเบือน (Denial & Distortion)

ถ้ามีการสร้างความน่าเชื่อถือมากพอ หรือผู้รับสารคล้อยตาม

-การถ่ายทอดความรู้สึก (Projection)

เป็นการลดความรุนแรง (ส่วนใหญ่ทางลบ) โดยหาเหตุผลด้านลบ ให้กับคนอื่นๆโดยรอบ ทำให้ผู้รับสารรู้สึกว่าเหมือนๆกับคนอื่นหรือส่วนใหญ่ได้

ดังนั้น การอยู่ในองค์กร การวางตัวด้วยบุคลิกภาพที่ดีสามารถทำได้ ด้วยจิตสำนึกตนในการพัฒนาเชิงบวก เพื่อให้เป็นฐานข้อมูลการรับรู้ต่อคนอื่นๆ ทั้งหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และ ก็ต้องมีจุดยืนที่ดี ชัดเจน ในการสร้างการรับรู้ที่ดีต่อคนอื่น โดยต้องไม่สร้างภาพผิด บิดเบือน หรือ โยนความผิดสร้างภาพลบกับคนอื่นประกอบ เพราะไม่มีใครดีขึ้นจากการต่อว่าคนอื่น หรือ ใส่ร้ายคนอื่นในท้ายที่สุด

ดังนั้น ทำดี สร้างบุคลิกภาพดี ย่อมดีในระยะยาวกับตนเองและคนรอบข้าง อย่ากังวลว่าบางครั้งทำไมดีด้วยแล้วไม่ดีกลับ ใครทำ ใครได้ อย่างนั้นแน่นอน

ท่านล่ะ กำลังพัฒนาบุคลิกภาพแบบใดอยู่ หรือ สร้างการรับรู้ให้คนรอบตัว ในองค์กร ในสังคม ดีแล้วหรือยัง

ด้วยความปรารถนาดี

ผศ. ดร.กฤษฎา ตันเปาว์

36. สมองคิด ปากพูด กายทำ

สมองคิด ปากพูด กายทำ” ของคน 8 ลักษณในงาน หรือชีวิตประจำวัน

คนเราจะมีประสาทสัมผัสทั้ง 5 เพื่อ “การรับรู้ (Perception)” ต่อสิ่งต่างๆรอบตัวกับ ทั้ง คน เรื่องราว เหตุการณ์ สิ่งต่างๆ เป็นต้น โดยการประเมินและการรับรู้นั้นจากพื้นฐานข้อมูล ความรู้ ประสบการณ์ ส่วนตนผ่านจาก ค่านิยม (Values) และทัศนคติ (Attitudes) ที่มีเฉพาะของแต่ละคนคน และจะแสดงออกต่อสิ่งต่างๆอย่างไรสำหรับตนเอง

ในแต่ละวันคนเรามีเรื่องราวมากมายหลายสิบหลายร้อยเรื่องที่คนจะตัดสินใจ “คิด พูด ทำ” กับงาน หรือ สิ่งต่างๆในแต่ละวัน ซึ่งแต่ละคนจะมีรูปแบบการแสดงออกต่างกันได้ 8 แบบที่เราพบเจอ

1) ไม่คิด ไม่พูด ไม่ทำ

เป็นลักษณะ คนไม่ทำอะไร ล่องลอย อยู่ไปวันๆ ไม่ส่งเสริมในงาน หรือถ้าทำอะไรก็ทำน้อยมาก ปิดโอกาสเติบโตก้าวหน้าในงาน หรือในวิถีชีวิตประจำวันก็ไม่มีบทบาทกับคนทั่วไป

2) ไม่คิด ไม่พูด ทำ

เป็นลักษณะคนที่เข้าใจแต่ตนเอง ทำเฉพาะหน้า รับผิดชอบในกรอบของตน สื่อสารน้อย จัดการงานที่เป็นงานประจำซ้ำๆ เหมาะกับงานมาตรฐานพื้นฐานไม่ต้องคิด ในวิถีชีวิตจะทำเฉพาะสิ่งที่ถูกจริต

3) ไม่คิด พูด ไม่ทำ

เป็นลักษณะคนที่หาได้มาก ทั้งในการทำงานและสังคม เพราะการพูดไปได้เรื่อย ไม่ยาก บางครั้งถ้าไม่ใช่เฉพาะส่วนตน แต่พูดเรื่องงาน เรื่องคนอื่นแบบพูดไม่รู้จักคิด อาจก่อให้เกิดปัญหาระหว่างกันได้ ในเรื่องวิถีชีวิตทั่วไปคือคนอยู่แบบล่องลอย ชอบวิพากษ์วิจารณ์ ใช้ปากเป็นอาวุธแบบ “พูดไม่รู้จักคิด”

4) คิด ไม่พูด ไม่ทำ

หากคนที่เป็นนักคิด นักจินตนาการ หากไม่สื่อสารกับใคร ไม่ลงมือทำ ก็จะเสมือนอยู่ในโลกเพ้อฝันได้ หากมีแนวคิดหรือสิ่งใดที่คิดได้ดีแต่ไม่สามารถขยายผล ก็ไร้ผล ไม่มีคุณไม่มีโทษ และไม่มีประโยชน์ในงาน ต้องพิจารณาในการปรับตัวต่อไป วิถีชีวิตจะเป็นคนเก็บตัว ชอบสันโดษ ฝังใจกับเรื่องต่างๆของตน

5) ไม่คิด พูด ทำ

คนที่มีทักษะในการพูด เจรจา ไปพร้อมๆกับทำหรือปฏิบัติได้ด้วย แต่สิ่งที่พูดทำนั้นแบบไปเรื่อยๆโดยที่ไม่มีระบบคิดที่ดีก็ต้องระวัง และหากการสื่อสารออกไปมากเกินต้องระวังจะกลายเป็นขี้อวดได้

6) คิด ไม่พูด ทำ

ลักษณะคนที่คิด ไตร่ตรอง และมีการทำตามคิด เป็นสิ่งที่ดีและพึงประสงค์กับงานและเป็นที่ต้องการอย่างมากในทุกองค์กร ที่ทำให้งานต่างๆผ่านไปได้ด้วยดี แต่ขาดการพูดสื่อสาร จะเป็นรูปแบบปิดทองหลังพระ ที่คนอื่นอาจไม่ทราบถึงผลงาน ในชีวิตทั่วไปจะทำ มุ่งมั่น สิ่งที่ตนตั้งใจไว้โดยไม่บอกใคร

7) คิด พูด ไม่ทำ

เป็นแบบนักคิดและพูดสื่อสาร แต่ไม่ลงมือทำ หากไม่ใช่ผู้ปฏิบัติ แต่อาจเหมาะกับที่ปรึกษา หรือคณะกรรมการที่ประชุมในเรื่องต่างๆได้ แต่ถ้าเป็นงานบางอย่างที่ต้องรอคนอื่นทำ ก็อาจไม่ทันท่วงที หากในชีวิตจริงจะเหมาะกับผู้รู้ ให้ข้อชี้แนะ กับคนอื่นๆได้ แต่ถ้าส่วนตนอาจไม่มีอะไรคืบหน้า

8) คิด พูด ทำ

เป็นลักษณะของคนจริง ที่มีศักยภาพ สามารถคิดวิเคราะห์ สื่อสารพูดคุย และพร้อมปฏิบัติ เหมาะที่จะเป็นหัวหน้างาน ผู้บริหารได้ ไม่ว่าในการทำงานหรือวิถีชีวิตก็สามารถมีแนวทางที่ดีของความเป็นผู้นำในเรื่องต่างๆได้

ซึ่งแน่นอนว่า ไม่มีใครเป็นแบบใดใน 8 แบบนี้ 100% หรือแทบตลอดเวลา แต่อาจเกิดจาก บุคลิกภาพ สถานการณ์ โอกาส จังหวะ หรือช่วงวัย ที่สัมพันธ์กับที่ทำงานและสังคมนั้นๆ หรือกลุ่มคนนั้นๆ ก็เป็นได้ แต่อย่างไรก็ตาม คนเราสามารถเรียนรู้ ปรับตัว พัฒนา ได้ เพื่อให้เป็นแบบที่ 8 ที่เป็นทั้ง “นักคิด นักพูด นักทำ : Thinker Speaker Doer” ได้แบบค่อยเป็นค่อยไป เพื่อการเติบโตในงานและชีวิตทั่วไป

ถ้าพูดถึง “ คิด พูด ทำ” ทุกครั้ง ก็จะนึกถึง “ส.ค.ส. พระราชทาน รัชกาลที่ 9 ปี 2550” ที่ว่า “ คิดก่อนพูด พูดแล้วทำ ทำหลังคิด คิดก่อนทำ ทำแล้วพูด พูดหลังคิด “

ตีความหมายได้ คือ ไม่ว่าจะพูด หรือจะทำ ให้ย้ำต้อง “คิด” ก่อนด้วยเสมอ คิดก่อนพูด คิดก่อนทำ ย้ำให้แน่ใจ ว่าสิ่งที่พูด สิ่งที่ทำนั้น ผ่านการคิดไตร่ตรองว่าดีแล้ว สรุปคือ “คิด” เป็นเรื่องละเอียดอ่อน และต้องมาก่อน

คนที่แย่กว่าทั้งหมด คือ 3 เรื่อง

พูดว่าคนอื่น “คิด” ไม่ดี แต่ตนเองก็ไม่คิดอะไรสร้างสรรค์

พูดว่าคนอื่น “พูด” ไม่ดี แต่ตนเองก็ดีแต่พูด

พูดว่าคนอื่น “ทำ” ไม่ดี แต่ตนเองก็ไม่ได้ทำอะไร

ซึ่งที่มาส่วนใหญ่ มาจากการ “พูด” ไม่ไตร่ตรอง อย่าเป็นคนดีแต่พูด คือพูดได้ แต่ทำไม่ได้ สำนวนไทยจึงมีคำว่า “อย่าละเลงขนมเบื้องด้วยปาก” คือ ดีแต่ใช้ปากพูด ซึ่งง่าย ไว้ทิ่มแทงคนอื่นได้ อะไรไม่ดีโยนเป็น “ปัจจัยภายนอก (External Factor)” ที่หมายถึงคนอื่น ว่ากล่าวว่าเกิดจากคนอื่น แต่ถ้าจะหาอะไรดีได้ ก็จะมองแต่ “ปัจจัยภายใน (Internal Factor)” ว่าสิ่งดี สิ่งสำคัญ สิ่งใดสำเร็จ ล้วนมาจากตนเองนั่นเอง

ในเรื่องทั่วไป การแสดงออก หรือ พื้นฐานการพิจารณาคน อาจมีสิ่งเบี่ยงเบนการรับรู้ ตามทฤษฎีเรียกว่า “การรับรู้ที่ผิดพลาด (Perception Error)” ที่เกิดจากตัวเรา เช่น คิดแบบหนึ่ง แต่พูดและ/หรือ ทำไปอีกทาง (หรืออาจจำใจ) ก็เกิดความไม่สบายใจ ทุกข์ใจได้ ในขณะที่หากเราจับสังเกตได้ว่า สิ่งที่คนอื่นพูดและ/หรือ แสดงออกไม่จริง (Fake) เราก็ลดความเชื่อมั่นไว้วางใจในปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันต่อไป หรือส่วนที่พิจารณาคนอื่น ก็ต้องระวังการรับรู้ผิดพลาดที่เรา “ตีความ” เจตนารมณ์ หรือ เป้าหมายเขาผิดเพี้ยนไปได้เช่นกัน

ท่านล่ะมีระบบ คิด พูด ทำ อย่างไร ถ้าคิด แล้วเป็นคิดแล้วคิดอีกไหม ถ้าพูดจะคิดก่อนพูดไหม หรือจะทำอะไรคิดก่อนทำหรือเปล่า และสิ่งที่ คิด พูด ทำ นั้นตรงกับใจ ตรงกับจริต ถูกต้อง และมีประโยชน์ใช่หรือไม่? มีคำกล่าวของสโมสรโรตารี่สากลที่เรียกว่า “The Four Way Test (การทดสอบ 4 แนวทาง)” ว่าสิ่งนั้นๆ 1.เป็นความจริง 2.อิงเที่ยงธรรม 3.นำไมตรี 4.ดีทุกฝ่าย จริงหรือไม่ ถ้าใช่ สิ่งที่ คิด พูด ทำ นั้นก็เป็นสิ่งสมควร

ด้วยความปรารถนาดี
ผศ. ดร.กฤษฎา ตันเปาว์

35. สื่อสารอะไรกับใคร ต้องปรับให้เหมาะกับผู้รับ 4 ทิศ

ในทุกวันคนเรามี การสื่อสาร (Communication) ระหว่าง คน กลุ่มคน เพื่อการแลกเปลี่ยนข้อมูล หรือ การทำความเข้าใจระหว่างกันในด้านต่างๆ อาจมีทั้ง การใช้ถ้อยคำ (Verbal) คำเขียน (Written) หรือ การสื่อสารไม่ใช้ถ้อยคำ (Non-verbal) ที่หมายถึง สีหน้า แววตา น้ำเสียง ท่าทาง ภายษากาย การแสดงสัญลักษณ์ และอาจรวมถึง การสื่อสารในยุคปัจจุบันที่ใช้เทคโนโลยี มาประกอบการสื่อสารด้วย ล้วนมีความสำคัญในการเชื่อม “คน ถึง คน” ที่ละเอียดอ่อน และจะต้องพิจารณาว่าสื่อสารกับใคร

ทิศทางการสื่อสารในองค์กรจะมี 4 ทิศทาง ได้แก่

1) การสื่อสารบนลงล่าง (Downward Communication)

เป็นการสื่อสารจากหัวหน้าสู่ผู้ใต้บังคับบัญชา ส่วนใหญ่จะเป็น คำสั่ง ให้นโยบาย การออกกฎ ข้อบังคับ การแนะนำ การสอนงาน ให้คำปรึกษา

แนวทางการสื่อสาร:

-ความชัดเจน

-พร้อมให้การสนับสนุนและ กำลังใจ

-สร้างความท้าทาย และ ความสร้างสรรค์

2) การสื่อสารล่างขึ้นบน (Upward Communication)

เป็นการสื่อสารจากทีมงานสู่ระดับที่สูงขึ้น โดยจะเป็นการสื่อสารที่ แจ้งให้ข้อมูลกลับ ตอบสิ่งที่ต้องการทราบ รายงานผล ขอคำแนะนำ ขอนโยบาย ขอคำตัดสินใจ แจ้งปัญหา ขอการสอนงาน

แนวทางการสื่อสาร:

-ให้รายละเอียดและผลสรุปที่ชัดเจน

-ให้เกียรติและเชื่อมั่น

-มีรายละเอียดทุกมิติเพื่อพิจารณาและเสนอแนะได้

3) การสื่อสารแนวนอน (Horizontal Communication)

เป็นการสื่อสารในระดับเดียวกัน ตามระดับตำแหน่งเท่ากัน เช่น ผู้จัดการระหว่างฝ่าย หรือ ทีมงานที่ทำงานทีมเดียวกัน เป็นต้น ซึ่งอาจจะหมายถึงการสื่อสารเป็นกลุ่ม คณะทำงาน ก็ได้ โดยจะเป็นการสื่อสาร ช่วยกันวางแผน แนวทางดำเนินงาน ชี้แจงหรือหาข้อสรุปในการทำงานระหว่างส่วนต่างๆใน งาน โครงการ แผนระยะต่างๆขององค์กร

แนวทางการสื่อสาร:

-ให้ความจริงใจและเป็นกันเอง

-ชัดเจนและตรงประเด็น

-เน้นสานสัมพันธ์และมิตรภาพเป็นสำคัญ

-พร้อมรับฟัง เปิดกว้าง และหาแนวทางร่วมกัน

4) การสื่อสารแนวทแยงมุม (Diagonal Communication)

เป็นการสื่อสารต่างส่วนงานกัน และอยู่ระดับต่างกัน ไม่ได้ขึ้นตรงต่อกัน แต่เป็นการเชื่อมโยงงาน ส่วนใหญ่เพื่อความรวดเร็ว และ ไม่เป็นทางการ เหมาะกับที่ไม่ใช่เรื่องสำคัญที่ต้องรออนุมัติ หรือตามระบบ เช่น ผู้จัดการฝ่าย คุยกับ พนักงานที่ทำงานต่อกันระหว่างฝ่าย เป็นต้น

แนวทางการสื่อสาร:

-สื่อสารเพื่อเสริมสัมพันธภาพ

-เน้นการสื่อสารเพื่อเสริมงานต่อกัน

-สร้างบรรยากาศที่ดีต่อกันมากกว่าเนื้องาน เพื่องานที่สำคัญในเรื่องอื่นๆต่อกันได้ดี

นอกจากนี้ การสื่อสารยังมีบทบาทกับ ชีวิตประจำวัน “คนรอบตัว (Surrounded Person)” เช่นกัน ทั้ง ครอบครัว พี่น้อง สามี ภรรยา ลูกหลาน เพื่อน คนรู้จักในสังคม ซึ่งเราอาจจะนำมาประบใช้และการวางตัวได้ เช่น

-การสื่อสารบนลงล่าง: สื่อสารกับ น้อง ลูก หลาน เด็กๆ หรือคนในสังคมที่อายุน้อยกว่า

-การสื่อสารล่างขึ้นบน: สื่อสารกับ พ่อแม่ ลุงป้าน้าอา ญาติผู้ใหญ่ หรือคนในสังคมที่อาวุโสกว่า

-การสื่อสารแนวนอน: สื่อสารกับเพื่อน ญาติๆ ที่อายุรุ่นราวคราวเดียวกัน หรือห่างกันไม่มาก

-การสื่อสารแนวทแยงมุม: อาจหมายถึง กลุ่มคนที่อายุแตกต่างกัน และ มีความสัมพันธ์ที่ไม่สนิทมากในสังคม หรือคนที่เราพบเจอในสถานการณ์ต่างๆ

อย่างไรก็ตาม การสื่อสารในชีวิตประจำวันกับคนรอบตัว จะมีระดับของการสื่อสารไม่เป็นทางการ (Informal Communication) เท่ากับการสื่อสารในงาน

ทุกวันนี้ ท่านสื่อสารใน 4 ทิศทางกับคนในองค์กรที่ทำงานด้วยอย่างไร และมีการสื่อสารแบบไหนกับคนในชีวิตประจำวัน ดีอยู่หรือไม่

ด้วยความปรารถนาดี
ผศ. ดร.กฤษฎา ตันเปาว์

31. Human Generations ความแตกต่างบุคคล-เพศ และการฝึกตน เพื่อเข้าใจคนยุคต่าง ๆ

30. จุดยืนแข่งขันแบบใด จึงโตในธุรกิจ กลยุทธ์แข่งขันของ (Porter’s Competitive Generic Strategies)

29. ชีวิตเกิดมาทำไม และเป็นไปตามความต้องการ ตามทฤษฎี Maslow ไหม ?

20. ห่วงโซ่คุณค่า (Value Chain) กับ การจัดการภายในองค์การ

18. คนสูงอายุรุ่นใหม่

คู่มือ แนวทางการเรียนรู้ และจัดการตนเอง ในยุคสังคมผู้สูงอายุ โดย สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ